Hitta rätt försäljningschef

Försäljningschefen är troligtvis en av de viktigaste personerna på ditt företag. Att hitta rätt försäljningschef är därmed ett av de viktigaste uppdragen för ditt bolag. Alldeles för många företag väljer att befordra sina bäst presterande säljare till rollen som försäljningschef. Det brukar dock enbart resultera i reducerad försäljning (du har gått miste om din bästa säljare), och det är inte alls säkert att säljaren var lämpad för rollen då dessa roller skiljer sig åt avsevärt.

 

Vilka kompetenser ska försäljningschefen ha?

I det här inlägget kommer vi presentera ett par viktiga kompetenser och personliga egenskaper hos försäljningschefer, så att ditt företag kan öka sin försäljning och sina intäkter.Försäljningschefen ska vara den bästa på ditt företag på följande:

  • Hjälpa nya säljare

Det första som försäljningschefen måste vara bra på är att hjälpa nya säljare att komma igång på företaget. Ofta är även försäljningschefen involverad i rekryteringen, men den kanske viktigaste uppgiften försäljningschefen har är att skapa förutsättningarna för säljare att lyckas från start. En dålig start kostar inte bara i form av missade affärsmöjligheter, utan riskerar även att säljaren får dåligt självförtroende eller säger upp sig i brist på stöd.

  • Coachning

Försäljningschefens roll är även att få ut så mycket som möjligt ur varje enskild säljare. För att göra det krävs det att försäljningschefen är involverad i säljarens utveckling. Det går till exempel åstadkomma genom att sitta med säljaren när den jobbar för att ge tips och tricks i stunden. Det kan även innebära att ha specifikt avsatta möten för coachning inom ett område som säljaren behöver bli bättre på och där säljchefen och säljaren på förhand kommit överens om konkreta mål.

  • Motivation

Motiverade säljteam presterar bättre. Detta låter som en självklarhet men det innebär inte att det är en enkel sak att uppnå. Det är viktigt att, precis som i försäljning, förstå sig på individerna för att få ut bästa resultat.

  • Sätta och följa säljmål

Som sagt är arbetet med mål en viktig del av försäljningschefens jobb. Att sätta tydliga mål utifrån datadriven metodik får säljarna en tydlig bild av vad det är de lyckas bra med, och vad det är de behöver förbättra. På så sätt kan ni arbeta tillsammans för att både betona säljarens styrkor, men även täcka upp säljarens svagheter.

  • Skapa sammanhållning

Medan en ensam motiverad säljare kan få jobbet gjort kan inget jämföras med ett helt team som arbetar tillsammans mot ett gemensamt mål och lyckas. Det är därför försäljningschefens jobb att säkerställa god sammanhållning i gruppen, exempelvis genom teambuilding-aktiviteter men inte minst genom att identifiera säljteamets drivkrafter och behov.

  • Säljstrategi

Din försäljningschef är även den person på företaget som har det övergripande ansvaret över er säljstrategi, vilket du kan läsa mer om här. Kortfattat handlar det om att skapa förutsättningar för säljare att lyckas i de situationer som ofta uppstår i interaktionen med kunder.

  • Analys

Försäljningschefen är också ansvarig för att analysera företagets och säljarnas resultat. Bland annat rör det som om analys av marknadstrender, målgrupper, konkurrenter, säljkanaler, produktnicher och så vidare. Det är i detta analytiska arbete som säljstrategin förbättras och utvecklas.

 

Vilka personlighetsdrag ska försäljningschefen ha?

Ovan pratade vi om försäljningschefens kompetenser. För att hitta rätt person till jobbet behöver de vara experter på varenda punkt på listan ovan, men det räcker inte. Det krävs en speciell typ av person för att lyckas som försäljningschef. Här är det viktigaste personlighetsdragen som utmärker lyckade försäljningschefer.

  • Socialt självförtroende

Försäljningschefen bör kunna äga ett rum. Säljarna ska kunna se upp till sin försäljningschef och försäljningschefen ska kunna bli en ledare bland dem. Det är dennes roll att informera, coacha, utbilda, belöna och även utmana.

  • Låg stolthet

Det är viktigt att försäljningschefen inte ser på sig själv som den som ska hyllas för goda säljresultat (även om ledningen förstår insatsen). Istället bör försäljningschefen lyfta fram de bästa säljarna och samtidigt stötta de som behöver extra stöd för att lyckas.

  • Tillit till beprövade system

Inom försäljning använder vi oss av beprövade system, metoder, tekniker och taktiker. På ditt företag har du kanske till och med implementerat en sales playbook . Det är därför viktigt att försäljningschefen har tillit till de systemen. Vissa personer litar mer på beprövade system än andra, så detta är ett karaktärsdrag att hålla utkik efter. Du vill inte ha en försäljningschef som kör sitt race.

  • En dynamisk framtoning

En bra försäljningschef har förmågan att identifiera när en säljare behöver en klapp på axeln och när en säljare behöver utmanas. En modern försäljningschef förstår sig på individen i teamets behov likväl teamets.

  • Kreativ problemlösare

Sist men inte minst behöver försäljningschefen vara en person som ser det andra inte ser. Sjunker siffrorna trots att ni inte gör något märkbart annorlunda än kvartalet? Det är försäljningschefens uppdrag att ta reda på varför och genomföra lämpliga förändringar. Arbetar säljchefen och säljorganisation systematiskt och datadrivet så skall säljchefen upptäcka detta i tid och inte när det är för sent.

Closers kan hitta din nästa försäljningschef

Closers är en headhuntingbyrå som specialiserat sig på att tillsätta kommersiella positioner inom B2B. Genom uppsökande metoder hittar vi de bästa kandidaterna, oavsett om ditt företag behöver anställa säljare eller en försäljningschef. Läs mer om våra tjänster här, och kontakta oss gärna om du vill prata mer om vad vi kan göra för att hitta ditt företags nästa försäljningschef.

 

Rollen som Sales Development Rep (SDR) på svenska företag

Rollen som Sales Development Rep, eller SDR som den ofta förkortas till, har blivit allt vanligare på svenska företag som arbetar med social selling, inbound och outbound marketing och andra digitala strategier. I det här inlägget kommer vi gå igenom vad det är en SDR gör; vad som krävs för att bli en högpresterande SDR; varför SDR är så attraktiva på arbetsmarknaden och slutligen hur man kan hitta de allra bästa SDR-kandidaterna på marknaden.

 

Vilka är en SDR:s huvudsakliga uppgifter?

Kortfattat handlar en SDR:s arbete om att se till så att era säljare får tillgång till så bra potentiella köpare som möjligt. Åtminstone är det målet med en SDR:s arbete; hur man når dit är det som gör jobbet unikt. Så hur får då en SDR tillgång till potentiella köpare, även kallat kvalificerade leads?

 

  • De kartlägger företag från grunden

Research är A och O för en SDR. För att ta reda på om en lead är kvalificerad krävs det att det finns ett behov för era produkter, och för att lista ut om detta behov finns krävs det gedigen research. Det är även SDR:en som pekar ut vilka de bäst passande kunderna för era produkter är, vilka problem ni kan lösa för dessa kunder och så vidare. Denna information och analys kan sedan användas av säljare för att nå starkare resultat.

 

  • De utför ofta den första kontakten

Utöver att identifiera de bästa leadsen är SDR:er även ihärdiga med att få till den första kontakten med en potentiell kund. Det kallas för outbound leads, det vill säga leads som inte kommer till er (via marknadsföring, varumärkesigenkänning och så vidare) utan som ni söker upp. Den initiala kontakten sker numera ofta via sociala medier, där även SDR:en gör sin initiala research, exempelvis via LinkedIn.

 

  • De analyserar och avgör om en lead är kvalificerad eller inte

Det här är troligtvis den mest komplicerade punkten för en SDR och det är den här punkten som gör att de bäst presterande SDR-kandidaterna sticker ut. För att kunna avgöra om ett lead är kvalificerat eller inte krävs nämligen både analys och research, samt en fingertoppskänsla för hur marknaden fungerar.

Alla viktiga aspekter som avgör om ett lead är kvalificerat eller inte måste ständigt analyseras. Antalet faktorer som spelar in i om en lead är kvalificerad eller inte är många, och det är upp till SDR:en att vara en multiexpert. En vanlig metod i kvalificeringsarbetet är så kallade ”discovery calls”. Genom samtal med relevanta kontaktytor hos en potentiell kund kan en SDR ställa relevanta frågor och identifiera om det är ett lead som är värt att fortsätta bearbeta i nuläget eller inte.

 

Vad krävs det för att bli en bra SDR?

  • En passionerad industriexpert

För att andra ska bli intresserade av ditt företags produkter och tjänster krävs det att de pratar med någon som är passionerad inför inte bara era produkter och tjänster, utan även för branschen i allmänhet. Passionen för branschen och positionen som expert i industrin skapar tillit, vilket leder till fler kvalificerade leads.

 

  • En anpassningsbar problemlösare

SDR-rollen utvecklas i takt med nya insikter, perspektiv och verktyg. Den digitala åldern har precis börjat, vilket innebär att rollen som SDR kommer att utvecklas med tiden. Det är därför viktigt att en SDR är prestigelös och anpassningsbar.

 

  • En ständigt undersökande personlighet

De flesta branscher står i konstant förändring. Nya produkter släpps, lagstiftning förändrar landskapet och ibland skrivs omständigheterna för branscher om från början. Det är viktigt för en SDR att vara genuint nyfiken om branschen. En högpresterande SDR tar till sig kunskap, information och insikter om branschen från alla möjliga källor; från officiella rapporter och nyhetshändelser till podcasts och videoklipp på YouTube.

 

Varför är SDR så attraktiva på arbetsmarknaden?

Rollen som SDR har blivit allt viktigare ju mer av företagets kvalificerade leads det är som kommer från digitala arenor. Medan kvantitet är viktigt är kvalitet det som särskiljer en stark SDR. Det vill säga handlar det inte bara om att leverera många leads, utan framförallt om att leverera kvalificerade leads till såväl säljare som till marknadsföringsavdelningen.

 

Hur hittar man de bästa SDR-kandidaterna på marknaden?

Denna fråga kan besvaras med en motfråga: hur hittar man en bagare? Man går till bageriet. De bästa SDR-kandidaterna hittar du med andra ord via samma metoder som högpresterande SDR-kandidater hittar sina kvalificerade leads: på digitala arenor, genom att söka upp dem. Headhunting är därmed den bästa metoden för att hitta de bästa SDR-kandidaterna på marknaden. Vi på Closers arbetar med headhunting för att hitta de bästa i branschen. Läs mer här eller kontakta oss genom knappen nedan.

Headhunting av toppkandidater

Hur hittar du de bästa kandidaterna på marknaden? Vilka personlighetstyper ska du söka efter när du headhuntar och var hittar du de bästa säljarna? I det här inlägget tar vi en närmare titt på hur rekryteringsprocessen kan effektiviseras och utformas för att hitta de bästa säljarna.

 

Vilka behov försöker ni fylla?

 

När en person ska rekryteras eller headhuntas finns det alltid ett behov som företaget försöker fylla. Det är viktigt att det behovet identifieras och tydliggörs, så att anställningen faktiskt ger resultat. Företaget behöver ta fram en lista med behov som behöver uppfyllas. Det kan till exempel handla om kompetens, erfarenhet eller expertis. Ofta rekryterar företag när de expanderar och växer men det kan även hända att företag rekryterar för att ersätta en anställd som inte nådde tillräckliga resultat. Om så är fallet är det viktigt att företaget reder ut vad det var som ligger bakom problemet för att undvika att det upprepas igen.

 

Hur ser marknaden ut?

 

För att hitta toppkandidaterna måste man förstå sig på bra säljare genom att ställa frågor som:

  • Vad driver dem?
  • Vad är de ute efter i en tjänst?
  • På vilka företag vill de jobba?
  • Var hittar man dem?

LinkedIn har en bra funktion som låter dig se var det just nu finns många kandidater tillgängliga och var marknaden ligger i stiltje. Genom att samarbeta med en rekryteringsbyrå sköts all headhunting och kartläggning av marknaden av byrån, men det kan ändå vara bra att veta att informationen finns där för den som söker efter den.

 

Vilka personlighetstyper letar ni efter hos era toppkandidater?

 

Olika personer är bra på olika saker. För att hitta de bästa säljarna gäller det att ni hittar de personer som har en naturlig fallenhet för att sälja bra, en vilja att vidareutvecklas och att motivera andra runtomkring sig. Vi har skrivit en guide om hur viktigt motivation är för säljresultaten – läs det här!

Här är ett par personlighetstyper som ni kan välja att fokusera på när ni letar efter de bästa säljkandidaterna:

  • Personer som lyssnar

När man tänker på säljare tänker många på personer som pratar mycket men ofta är det raka motsatsen när det handlar om bra säljare. En erfaren och kompetent säljare vet att försäljning inte är en transaktion; det är ett beslut som någon annan måste fatta. För att hjälpa kunden att ta ett fördelaktigt beslut för säljaren måste säljaren först förstå kundens behov och när säljaren förstår kundens behov kan försäljningen påbörjas.

  • Personer som bryr sig om kunden

De bästa säljarna är mer fokuserade på kunden än på sina intressen och ser försäljningen som en lyckad affär först när båda parter är nöjda. Säljare som bygger genuina relationer får inte bara fler affärer från samma kund, utan en och samma kund kan generera ett flertal extra kunder via rekommendationer.

  • Personer som älskar att vinna

Bra säljare älskar att tävla och vinna; de allra bästa säljarna tycker att det är så kul att tävla och vinna att monetära belöningar blir sekundära. De motiveras av bara faktumet att tävla. När ni headhuntar säljare kan det vara klokt att titta på personens fritidsintressen; bra säljare älskar inte bara att tävla på jobbet utan även på fritiden.

 

Jobba med företagets varumärke

 

Hittills har stora delar av det här inlägget handlat om säljarna men en minst lika viktig faktor i rekryteringsarbetet har att göra med ditt företag. Att hitta de bästa säljarna är bara det första steget; de bästa säljarna ska även vilja jobba hos dig för att ekvationen ska bli fullständig.

 

De bästa kandidaterna vill arbeta på företag som delar deras visioner, som ligger i framkant och som det går bra för. Det finns många strategier för att öka både varumärkesmedvetande och -anseende, och det är de mest datadrivna som lyckas bäst. Enligt en studie av Glassdoor är det 40 procent högre sannolikhet för att en kandidat söker sig till ett företag om de känner till verksamheten sedan tidigare. I samma undersökning visade det sig att 75 procent av beslutsfattare inom rekrytering trodde att deras produkt, tjänst eller varumärke var mer välkänt än vad det faktiskt var. Genom att jobba med ert varumärke, exempelvis via marknadsföringsstrategier på sociala medier, både stärker ni och ökar medvetenheten för det. Här är två beprövade sätt att öka medvetenheten om ert varumärke:

  1. Samarbeta med andra i branschen

Ditt företag och andra företag i din bransch har troligtvis en blogg där ni delar med er av insikter och intressanta utvecklingar i branschen. Ett bra sätt att öka medvetenheten om ert företag, utan att betala dyra marknadsföringspengar, är att erbjuda er att gästblogga. Ni bidrar med innehåll och får i gengäld en exponering mot potentiella kandidater.

  1. Dela med er av intressant innehåll

Använd era sociala medier till mer än att bara annonsera vakanser eller fira framgångar. Dela med er av intressanta saker som händer i branschen och kommentera de inlägg som handlar om saker som ni bryr er om. Låt företagets värderingar bli tydliga på sociala medier för att på så sätt få potentiella kandidater att lägga er på minnet.

 

Headhunta de bästa säljarna med Closers

 

Ta hjälp av Closers för att hitta de bästa säljarna. Kontakta oss i dag för att lära dig mer om hur vi headhuntar toppkandidater!

Skillnaden mellan rekrytering och headhunting

I branschen talas det ofta om att rekrytera rätt talanger samt att headhunta de vassaste förmågorna, och ofta används dessa termer på ett sätt som får det att framstå att de betyder samma sak. Det finns dock viktiga skillnader – men vad är egentligen skillnaden mellan headhunting och rekrytering? Rekrytering och headhunting är två olika strategier som kan användas för att hitta personer som passar till ett speciellt jobb. I det här inlägget kommer vi att gå igenom vad det är som kännetecknar headhunting, vad det är som kännetecknar rekrytering och sedan se om det finns olika situationer då en viss strategi passar bättre än den andra.

 

Vad kännetecknar headhunting?

  • En proaktiv process

Processen att headhunta kännetecknas av att den som headhuntar är proaktiv, det vill säga att den inte väntar på att kandidaten kommer till headhuntern utan tvärtom. På så sätt är det den som headhuntar som styr processen på ett annat sätt än inom traditionell rekrytering.

  • En kompetensfokuserad process

Processen att headhunta kännetecknas även av att den är mer fokuserad på talang än på en position. Medan headhunters även har som uppdrag att fylla positioner blir det naturligt att processen istället handlar om personerna och kompetensen som headhuntern riktar in sig på snarare än den position som ska fyllas.

  • Fler potentiella kandidater

I och med att en headhunter inte väntar på att ansökningar ska trilla in, utan istället arbetar aktivt med att hitta kompetens och talang, har de möjlighet att styra över antalet potentiella kandidater. Själva poolen över intressanta kandidater blir även större när man även kan räkna med de som redan har ett jobb, men som eventuellt är intresserade av att söka sig vidare i karriären.

  • Hittar kandidater med specifikt utvalda kompetenser eller erfarenheter

Både headhunters och rekryterare letar efter specifika kompetenser, men en headhunter räknar även med passiva kandidater i sin sökning. Dessa passiva kandidater är kandidater som inte aktivt söker nya möjligheter, men som besitter viktig kompetens och ofta jobbar för en konkurrent. Även om de inte aktivt söker nya möjligheter är de ofta villiga att lämna sin nuvarande arbetsgivare om det är ett smart val för deras karriär. Enligt en undersökning av Willis Towers Watson är över 70 procent villiga att byta jobb om möjligheten är rätt.

  • Säljfokus

I och med att det är headhuntern som når ut till kandidaten och inte tvärtom blir det mer av ett säljfokus för den som headhuntar. Det innebär att den som headhuntar måste sälja in det nya jobbet, den nya positionen eller den nya möjligheten, vilket rekryteraren inte behöver göra då den kan vara säker på att den som sökt sig till jobbet redan är intresserad av det. Här kan du även läsa om 3 tips från en headhunter!

 

Vad kännetecknar rekrytering?

  • En reaktiv process

Rekrytering går ut på att en platsannons skapas och att kandidater sedan söker sig till företaget. Medan det finns många olika strategier för att hitta rätt kandidater även inom rekrytering, innebär det här att processen blir mer reaktiv då man endast har de kandidater som söker den lediga tjänsten att arbeta med.

  • En jobbfokuserad process

Rekrytering har som mål att fylla en position, vilket innebär att fokus i processen framförallt har med det att göra. Om tio personer söker sig till ett jobb är det inte säkert att företaget har hittat den perfekta personen för jobbet, men behovet av att anlita en person till tjänsten kan då behöva styra hur snabbt processen går.

  • Färre potentiella kandidater

Medan det här varierar beroende på vad det är för jobb som ska fyllas och under vilka omständigheter det sker är det naturligtvis så att antalet möjliga kandidater blir färre om man inte aktivt söker upp de som redan har ett jobb.

  • Hittar kandidater som söker sig specifikt till ditt företag

En av de mest positiva aspekterna med rekrytering är att de kandidater som rekryteraren pratar med redan är intresserade av att arbeta för organisationen. Medan en kandidat antagligen söker sig till flera jobb samtidigt, hade personen troligen inte sökt sig till ditt företag om det inte fanns något intresse.

  • HR-fokus

De som arbetar som rekryterare har ofta även andra arbetsuppgifter, framförallt om de jobbar internt på företaget. På så sätt blir det mer av ett HR-fokus än ett säljfokus.

 

Vilken strategi är bäst?

Det är en fråga som beror på ett flertal olika faktorer. Headhunting är oftast bäst när man ska hitta precis rätt kompetens till ett jobb som kräver det. Om det finns få personer på kandidatmarknaden som har den expertkunskap som krävs för att lyckas i en viss typ av position blir det nästintill omöjligt att attrahera de kandidaterna om man inte specifikt vänder sig till de som har kompetensen. Rekrytering å andra sidan är ofta ett bättre val för arbeten som inte har lika höga kompetenskrav då rekrytering går snabbare och kan fylla fler positioner snabbare. Det finns med andra ord inte ett direkt svar på frågan om vilken strategi som är bäst, utan det beror helt enkelt på vad det är för position som ska fyllas.

Efter att ha läst den här artikeln hoppas vi att skillnaden på rekrytering och headhunting har blivit tydlig. Vi på Closers är specialiserade på headhunting för att hitta den perfekta kandidaten som har exakt den kompetens som krävs på ditt företag. Det innebär att vi har tillsatt över 1 000 tillsatta positioner inom B2B-försäljning och marknadsföring med hög kundnöjdhet. Läs mer om hur vi jobbar med headhunting här, och kontakta oss om du vill ha hjälp med att hitta rätt kandidat!

3 tips från en headhunter

En av de mest effektiva rekryteringsstrategierna

Headhunting är en av de mest effektiva rekryteringsstrategierna när företag försöker hitta de bästa säljarna, men det är trots det inte den mest använda. Till stor del handlar detta om att det krävs ansträngning och expertis för att göra det på rätt sätt, och det är många som efter ett par misslyckade experiment med att headhunta helt ger upp. Att ge upp med headhunting är dock lika med att gå miste om en stor del av de allra mest attraktiva talangerna på arbetsmarknaden.

När man börjar med headhunting kan det kännas som en svår uppgift. De som blir headhuntade har ju trots allt redan ett jobb, vilket innebär att dynamiken som finns inom rekrytering blir omvänd. Många som jobbar inom rekrytering kan därför känna att detta är aningen obekvämt, men samtidigt ska man komma ihåg att den som blir headhuntad garanterat kommer känna sig smickrad, om man kommunicerar på rätt sätt . I detta inlägg kommer vi gå igenom 3 tips när du headhuntar – vi kommer prata om allt från saker du bör tänka på innan du når ut till den du headhuntar till detaljer som får kandidaten  att luta sig fram i stolen och direkt bli intresserad av vad du har att säga. Nu sätter vi igång!

 

Tips 1: Behovsanalys är A och O

Att ta reda på säljarens arbetshistorik, prestationer och förmågor är viktigt, men frågorna du behöver få svar på på har framförallt att göra med motivationsfaktorer, dvs vad är det kandidatens triggas mest av och känner avsaknad av i sin nuvarande tjänst. Det är genom genuin nyfikenhet som förtroende skapas. Headhunting handlar precis som försäljning till stor del om att vara nyfiken och ställa rätt frågor.

Så, hur går det till när man gör denna research? En bra start är att djupdyka i deras sociala medier. Du kan se det som en antropolog som åker till en stam i djungeln för att lära sig om deras seder och bruk. Observera vad personen delar, vad den engagerar sig i och vad som får den att reagera. Sök dig sedan vidare i dessa ämnen och hitta originella infallsvinklar. Som människor vill vi inget hellre än att prata om det vi är passionerade inför, oavsett om vi är säljare eller rekryterare. Ge den du headhuntar chansen att prata om delar av deras jobb som de är passionerade inför, oavsett om det är saker de älskar eller önskar kunde förbättras. Ett annat viktigt tips är att inte dela med sig av för mycket information till kandidaten på en gång. Var sparsam och portionera hellre ut information i takt med att kandidatens intresse växer. Risken är annars att kandidaten hamnar i ett ”information overload” och frågan upplevs som så stor att kandidaten hoppar av.

 

Tips 2: Ta reda på vad den du headhuntar vill ha

När du headhuntar en kandidat måste du identifiera vad det är den personen är ute efter. Kanske vill personen avancera i företagshierarkin men det är omöjligt på det jobb de just nu har. Kanske vill de lära sig nya färdigheter men möjligheterna till detta finns inte på deras nuvarande jobb. Kanske trivs personen du headhuntar på sitt jobb, men personens drömmar och passion ligger egentligen i en annan bransch. Det är i dessa frågor som du direkt vill visa framfötterna i. Sedan visar du varför denna nya jobbmöjlighet är svaret på det som det du headhuntar vill ha. När du lyckas med detta är halva jobbet redan gjort, men sannolikheten är ändå stor att den du headhuntar har reservationer. Det handlar trots allt om stora förändringar i livet när man byter jobb. Att få ett tvekande svar är inte ett nej, men detta kommer vi in på djupare i nästa tips. Här kan du läsa mer om hur du rekryterar en högpresterande säljare.

 

Tips 3: Hantera ett nej

När du headhuntar någon kan du inte räkna med att den person du pratar med är lika entusiastisk över att byta jobb som du är. Medan det kanske är 100 procent uppenbart för dig att denna möjlighet hade varit fantastisk för personen du headhuntar är det alltid ett stort beslut att byta jobb. Det är därför klokt att inte bli överraskad över ett initialt nekande svar, eller åtminstone att personen visar reservationer inför ditt erbjudande.

Ett tips efter att du fått ett nekande svar, framförallt när du har fått ett svar i stil med ”Ja, allt det du säger låter bra, men jag trivs ändå helt ok här nu, så jag tror att jag fortsätter här åtminstone ett tag till”, är att planera inför uppföljning en kort tid efter samtalet. Om vi använder exemplet tidigare där personen jobbar med försäkringar men är mer intresserad av IT kan du exempelvis efter ett par dagar skicka ett mail om något intressant som sker i den branschen, tillsammans med en förfrågan om personen har haft mer tid att tänka på ditt förslag. Efter att ha fått lite tid att tänka kan det mycket väl vara så att detta blir det som får den du headhuntar att komma ett steg närmare ditt förslag. Medan denna strategi inte alltid ger dig omedelbar avkastning kan det leda till goda långsiktiga resultat om du gör det konsekvent och på ett genuint sätt.

 

Headhunting är vägen framåt för att hitta de bästa säljarna

Headhunting är en effektiv rekryteringsmetod som används för att attrahera de allra bästa säljarna  Om du vill veta mer om headhunting av säljare och säljchefer så kan du läsa mer om det här på vår blogg, eller genom att: