Closers rekryterar Magnus Wigren som ny affärsområdesansvarig

Headhuntingbyrån Closers har förstärkt organisationen med Magnus Wigren som blir ny affärsområdesansvarig för kommersiella chefspositioner.

Magnus har lång erfarenhet av strategisk rekrytering och executive search från bolag som bland annat Wise och Hays. Han kommer närmast från UNIQ Competence där han innehaft rollen som Head of Operations.

Closers är en ledande headhuntingbyrå som hjälper snabbväxande företag, på den nordiska marknaden, att växa genom att attrahera rätt kompetens till deras kommersiella team. Under de senaste åren har efterfrågan att tillsätta rätt kommersiell kompetens på högre chefsnivå ökat, och därför förstärker nu Closers sin organisation och ledning med Magnus Wigren som nyligen tillträdde sin roll.

Magnus huvuduppdrag kommer vara att bygga och utveckla affärsområdet och förstärka Closers position inom området Executive Search där man under de senaste två åren fått allt större förtroende från marknaden.

 

Magnus ser nu fram emot sin nya utmaning och berättar om sitt val.

– Jag har följt Closers och även systerbolaget Hero sedan flera år tillbaka, både utifrån som en del av branschen och även som styrelsemedlem. Jag är imponerad av bolagen, medarbetarna och ledningen och nu när en ny satsning görs på att utveckla ett nytt affärsområde inom executive search så känner jag att det här är en utmaning som jag stimuleras av och oss som passar väldigt väl in där jag befinner mig i min karriär idag.

Robert Conzato, VD för Closers är mycket nöjd med rekryteringen och lyfter särskilt Magnus långa erfarenhet och kompetens inom affärsstrategi.

– Jag har ju haft förmånen att få ta del av Magnus erfarenhet då vi suttit i samma styrelse i flera år. Att Magnus nu blir en del av vårt team är ett mycket viktigt steg mot att kunna växa på allvar inom området strategisk chefsrekrytering/executive search. Hans stora affärsförståelse gör också att han bidrar med avgörande nytta i kundsamarbeten. På sikt är det möjligt att detta affärsområde kan utvecklas till ett helt eget bolag inom koncernen, så det ska bli väldigt spännande att få samarbeta nära Magnus och fortsätta vår tillväxtresa, avslutar Robert.

 

Så fungerar rollen som Partner Account Manager

För företag som arbetar med partners för sin försäljning är rollen som Partner Account Manager mycket viktigt. En PAM är den som knyter ihop leverantör, partner och kund i en lyckad relation som leder till försäljning, kundnöjdhet och så att alla parter får ut så mycket som möjligt av samarbetet. En skicklig PAM skapar en symbios och en balans där allas intressen tillgodoses. Ett jobb som kräver mycket kunskap, relationsbyggande och säljstrategi.

 

Så här arbetar en Partner Account Manager, därför har rollen blivit så viktig på dagens marknad och så här rekryterar du de bästa kandidaterna.

 

Vad gör en PAM?

Rollen som Partner Account Manager går till stor del ut på att fungera som länken mellan leverantören och de partners som sköter återförsäljningen. En PAM ser till att skapa och underhålla partnerrelationer och nätverk så att varje partner kan driva affärer, uppnå intäktsmål och se till att kundupplevelsen blir så bra som möjligt. Ett jobb som inkluderar uppgifter som rekrytering av lönsamma partners, ta fram strategier och aktiviteter, utbilda och coacha, skapa nya affärsmöjligheter, mäta resultat m.m. En Partner Account Manager är huvudkontakten med leverantörens partners och hjälper dem att öka intäkterna.

 

PAM är en mångsidig roll med en mängd olika arbetsuppgifter, till exempel:

 

  • Rekrytera strategiska partners och bygga långsiktiga relationer med dem, till exempel genom att se till att de har rätt kunskaper, resurser, förutsättningar och motivation att sälja leverantörens produkter, tjänster och licenser. En PAM utvecklar också strategier för hur olika partners ska nå ut på marknaden och kunna driva affärer mot slutkund.

 

  • Hjälpa partners genom att analysera marknaden, identifiera och lyfta fram nya affärsmöjligheter och kunder. Se till att partners får utbildning, information och resurser som hjälper dem i deras arbete mot slutkund samt stötta dem med kundförvärv, konvertering och retentionsmål.

 

  • Granska, revidera och föreslå förbättringar i partners affärsplaner. Koordinera med partners för att planera och prioritera affärsaktiviteter.

 

  • Utveckla och hjälpa till med marknadsföringskampanjer, kundevenemang, seminarier och mässor, utbildningsprogram etc.

 

  • Vara expert på produkten och stå för en partnerkommunikation och kunskapsöverföring där samtliga partners får den information och den support de behöver för att kunna generera intäkter och nå ut till nya kunder. En PAM är även expert på varans marknad och kan snabbt hantera frågor och problem från partners, till exempel rörande konkurrens och uppdateringar.

 

  • En PAM kan även arbeta med partnerprestationsstatistik, intäktsprognoser, resultatmätning, rapportering, hålla partnerportföljen uppdaterad m.m.

 

Därför är Partner Account Manager viktiga i dagens säljlandskap

Rollen som Partner Account Manager utvecklas i snabb takt just nu. Det beror mycket på att IT-landskapet och dess affärsmodeller förändras och tar nya former. Leverantörer som vill maximera sina intäkter behöver en PAM som snabbt kan identifiera kunder och affärsmöjligheter och hjälpa sina partners att agera på dem. En PAM är också viktig för att kunna bygga och utveckla förtroendet mellan leverantören och dess partners.

 

En skicklig Partner Account Manager kan identifiera de partners som har bäst förutsättningar för tillväxt samt se till att relationen med dem hela tiden fördjupas och utvecklas. Här har en PAM en viktig roll i att de intäkter som genereras av partners förblir stabila och kan växa. En insats som kräver lika delar kunskap och entusiasm. En PAM lär inte partners hur de ska sälja utan hur de maximerar varje affär och skapar lojala kunder.

 

En Partner Account Manager har också en viktig roll i att hålla en bra balans i partnernätverken. De partners som rekryteras behöver uppfylla förväntningarna och prognoserna. Annars behöver leverantören fler partners för att kunna uppnå målen, något som kan leda till priskonkurrens och minskade vinstmarginaler. Här behöver en PAM ha en djup branschkunskap, social förmåga och sofistikerade färdigheter för att se till att alla parter vinner på samarbetet.

 

Viktiga egenskaper för en PAM

Rollen som Partner Account Manager har många sidor vilket kräver att den som arbetar som PAM behöver ha en mängd olika talanger. Till att börja med behöver den personen ha goda kunskaper och erfarenhet av försäljning, marknadsföring och säljstrategier. Det krävs även en djup branschkunskap, både kring produkten och marknaden den säljs på. En PAM behöver även färdigheter i att utbilda, förmedla kunskap och motivera. Det krävs dessutom en hög social förmåga för att kunna skapa och underhålla relationer, förhandla, engagera, lösa konflikter och problem samt vara diplomaten som gör alla parter i affärsrelationen nöjda och villiga att fördjupa samarbetet. Det krävs även goda färdigheter i att planera, genomföra och följa upp.

 

Därför är Partner Account Managers attraktiva på arbetsmarknaden

När den tekniska utvecklingen för med sig att partnerbaserade affärsmodeller blir allt vanligare ökar också behovet av duktiga Partner Account Managers. Att det är en roll som kräver så många olika färdigheter – säljare, marknadsanalytiker, förhandlare, IT-expert, relationsbyggare, kommunikatör m.m. – gör också att det är svårt att hitta och behålla de bästa talangerna på arbetsmarknaden.

 

Att Partner Account Manager-kandidaterna är så mångsidiga i sin kompetens samtidigt som de har flera viktiga personliga egenskaper gör att det är svårt att rekrytera de riktigt duktiga på arbetsmarknaden. Det bästa sättet att hitta den som är lämpligast för rollen är att headhunta de mest passande kandidaterna. På Closers arbetar vi med headhunting just för att hitta de absolut bästa Partner Account Manager-kandidaterna i branschen. Läs mer här eller hör av dig till oss genom att klicka på knappen nedan.

Hur vet du att du verkligen rekryterar en bra säljare och inte bara en medelmåttig säljare?

För företag som arbetar med partners för sin försäljning är rollen som Partner Account Manager mycket viktigt. En PAM är den som knyter ihop leverantör, partner och kund i en lyckad relation som leder till försäljning, kundnöjdhet och så att alla parter får ut så mycket som möjligt av samarbetet. En skicklig PAM skapar en symbios och en balans där allas intressen tillgodoses. Ett jobb som kräver mycket kunskap, relationsbyggande och säljstrategi.

 

Så här arbetar en Partner Account Manager, därför har rollen blivit så viktig på dagens marknad och så här rekryterar du de bästa kandidaterna.

 

Vad gör en PAM?

Rollen som Partner Account Manager går till stor del ut på att fungera som länken mellan leverantören och de partners som sköter återförsäljningen. En PAM ser till att skapa och underhålla partnerrelationer och nätverk så att varje partner kan driva affärer, uppnå intäktsmål och se till att kundupplevelsen blir så bra som möjligt. Ett jobb som inkluderar uppgifter som rekrytering av lönsamma partners, ta fram strategier och aktiviteter, utbilda och coacha, skapa nya affärsmöjligheter, mäta resultat m.m. En Partner Account Manager är huvudkontakten med leverantörens partners och hjälper dem att öka intäkterna.

 

PAM är en mångsidig roll med en mängd olika arbetsuppgifter, till exempel:

 

  • Rekrytera strategiska partners och bygga långsiktiga relationer med dem, till exempel genom att se till att de har rätt kunskaper, resurser, förutsättningar och motivation att sälja leverantörens produkter, tjänster och licenser. En PAM utvecklar också strategier för hur olika partners ska nå ut på marknaden och kunna driva affärer mot slutkund.

 

  • Hjälpa partners genom att analysera marknaden, identifiera och lyfta fram nya affärsmöjligheter och kunder. Se till att partners får utbildning, information och resurser som hjälper dem i deras arbete mot slutkund samt stötta dem med kundförvärv, konvertering och retentionsmål.

 

  • Granska, revidera och föreslå förbättringar i partners affärsplaner. Koordinera med partners för att planera och prioritera affärsaktiviteter.

 

  • Utveckla och hjälpa till med marknadsföringskampanjer, kundevenemang, seminarier och mässor, utbildningsprogram etc.

 

  • Vara expert på produkten och stå för en partnerkommunikation och kunskapsöverföring där samtliga partners får den information och den support de behöver för att kunna generera intäkter och nå ut till nya kunder. En PAM är även expert på varans marknad och kan snabbt hantera frågor och problem från partners, till exempel rörande konkurrens och uppdateringar.

 

  • En PAM kan även arbeta med partnerprestationsstatistik, intäktsprognoser, resultatmätning, rapportering, hålla partnerportföljen uppdaterad m.m.

 

Därför är Partner Account Manager viktiga i dagens säljlandskap

Rollen som Partner Account Manager utvecklas i snabb takt just nu. Det beror mycket på att IT-landskapet och dess affärsmodeller förändras och tar nya former. Leverantörer som vill maximera sina intäkter behöver en PAM som snabbt kan identifiera kunder och affärsmöjligheter och hjälpa sina partners att agera på dem. En PAM är också viktig för att kunna bygga och utveckla förtroendet mellan leverantören och dess partners.

 

En skicklig Partner Account Manager kan identifiera de partners som har bäst förutsättningar för tillväxt samt se till att relationen med dem hela tiden fördjupas och utvecklas. Här har en PAM en viktig roll i att de intäkter som genereras av partners förblir stabila och kan växa. En insats som kräver lika delar kunskap och entusiasm. En PAM lär inte partners hur de ska sälja utan hur de maximerar varje affär och skapar lojala kunder.

 

En Partner Account Manager har också en viktig roll i att hålla en bra balans i partnernätverken. De partners som rekryteras behöver uppfylla förväntningarna och prognoserna. Annars behöver leverantören fler partners för att kunna uppnå målen, något som kan leda till priskonkurrens och minskade vinstmarginaler. Här behöver en PAM ha en djup branschkunskap, social förmåga och sofistikerade färdigheter för att se till att alla parter vinner på samarbetet.

 

Viktiga egenskaper för en PAM

Rollen som Partner Account Manager har många sidor vilket kräver att den som arbetar som PAM behöver ha en mängd olika talanger. Till att börja med behöver den personen ha goda kunskaper och erfarenhet av försäljning, marknadsföring och säljstrategier. Det krävs även en djup branschkunskap, både kring produkten och marknaden den säljs på. En PAM behöver även färdigheter i att utbilda, förmedla kunskap och motivera. Det krävs dessutom en hög social förmåga för att kunna skapa och underhålla relationer, förhandla, engagera, lösa konflikter och problem samt vara diplomaten som gör alla parter i affärsrelationen nöjda och villiga att fördjupa samarbetet. Det krävs även goda färdigheter i att planera, genomföra och följa upp.

 

Därför är Partner Account Managers attraktiva på arbetsmarknaden

När den tekniska utvecklingen för med sig att partnerbaserade affärsmodeller blir allt vanligare ökar också behovet av duktiga Partner Account Managers. Att det är en roll som kräver så många olika färdigheter – säljare, marknadsanalytiker, förhandlare, IT-expert, relationsbyggare, kommunikatör m.m. – gör också att det är svårt att hitta och behålla de bästa talangerna på arbetsmarknaden.

 

Att Partner Account Manager-kandidaterna är så mångsidiga i sin kompetens samtidigt som de har flera viktiga personliga egenskaper gör att det är svårt att rekrytera de riktigt duktiga på arbetsmarknaden. Det bästa sättet att hitta den som är lämpligast för rollen är att headhunta de mest passande kandidaterna. På Closers arbetar vi med headhunting just för att hitta de absolut bästa Partner Account Manager-kandidaterna i branschen. Läs mer här eller hör av dig till oss genom att klicka på knappen nedan.

Rekrytera säljare vs säljchefer – vilka egenskaper är viktiga?

För företag som arbetar med partners för sin försäljning är rollen som Partner Account Manager mycket viktigt. En PAM är den som knyter ihop leverantör, partner och kund i en lyckad relation som leder till försäljning, kundnöjdhet och så att alla parter får ut så mycket som möjligt av samarbetet. En skicklig PAM skapar en symbios och en balans där allas intressen tillgodoses. Ett jobb som kräver mycket kunskap, relationsbyggande och säljstrategi.

 

Så här arbetar en Partner Account Manager, därför har rollen blivit så viktig på dagens marknad och så här rekryterar du de bästa kandidaterna.

 

Vad gör en PAM?

Rollen som Partner Account Manager går till stor del ut på att fungera som länken mellan leverantören och de partners som sköter återförsäljningen. En PAM ser till att skapa och underhålla partnerrelationer och nätverk så att varje partner kan driva affärer, uppnå intäktsmål och se till att kundupplevelsen blir så bra som möjligt. Ett jobb som inkluderar uppgifter som rekrytering av lönsamma partners, ta fram strategier och aktiviteter, utbilda och coacha, skapa nya affärsmöjligheter, mäta resultat m.m. En Partner Account Manager är huvudkontakten med leverantörens partners och hjälper dem att öka intäkterna.

 

PAM är en mångsidig roll med en mängd olika arbetsuppgifter, till exempel:

 

  • Rekrytera strategiska partners och bygga långsiktiga relationer med dem, till exempel genom att se till att de har rätt kunskaper, resurser, förutsättningar och motivation att sälja leverantörens produkter, tjänster och licenser. En PAM utvecklar också strategier för hur olika partners ska nå ut på marknaden och kunna driva affärer mot slutkund.

 

  • Hjälpa partners genom att analysera marknaden, identifiera och lyfta fram nya affärsmöjligheter och kunder. Se till att partners får utbildning, information och resurser som hjälper dem i deras arbete mot slutkund samt stötta dem med kundförvärv, konvertering och retentionsmål.

 

  • Granska, revidera och föreslå förbättringar i partners affärsplaner. Koordinera med partners för att planera och prioritera affärsaktiviteter.

 

  • Utveckla och hjälpa till med marknadsföringskampanjer, kundevenemang, seminarier och mässor, utbildningsprogram etc.

 

  • Vara expert på produkten och stå för en partnerkommunikation och kunskapsöverföring där samtliga partners får den information och den support de behöver för att kunna generera intäkter och nå ut till nya kunder. En PAM är även expert på varans marknad och kan snabbt hantera frågor och problem från partners, till exempel rörande konkurrens och uppdateringar.

 

  • En PAM kan även arbeta med partnerprestationsstatistik, intäktsprognoser, resultatmätning, rapportering, hålla partnerportföljen uppdaterad m.m.

 

Därför är Partner Account Manager viktiga i dagens säljlandskap

Rollen som Partner Account Manager utvecklas i snabb takt just nu. Det beror mycket på att IT-landskapet och dess affärsmodeller förändras och tar nya former. Leverantörer som vill maximera sina intäkter behöver en PAM som snabbt kan identifiera kunder och affärsmöjligheter och hjälpa sina partners att agera på dem. En PAM är också viktig för att kunna bygga och utveckla förtroendet mellan leverantören och dess partners.

 

En skicklig Partner Account Manager kan identifiera de partners som har bäst förutsättningar för tillväxt samt se till att relationen med dem hela tiden fördjupas och utvecklas. Här har en PAM en viktig roll i att de intäkter som genereras av partners förblir stabila och kan växa. En insats som kräver lika delar kunskap och entusiasm. En PAM lär inte partners hur de ska sälja utan hur de maximerar varje affär och skapar lojala kunder.

 

En Partner Account Manager har också en viktig roll i att hålla en bra balans i partnernätverken. De partners som rekryteras behöver uppfylla förväntningarna och prognoserna. Annars behöver leverantören fler partners för att kunna uppnå målen, något som kan leda till priskonkurrens och minskade vinstmarginaler. Här behöver en PAM ha en djup branschkunskap, social förmåga och sofistikerade färdigheter för att se till att alla parter vinner på samarbetet.

 

Viktiga egenskaper för en PAM

Rollen som Partner Account Manager har många sidor vilket kräver att den som arbetar som PAM behöver ha en mängd olika talanger. Till att börja med behöver den personen ha goda kunskaper och erfarenhet av försäljning, marknadsföring och säljstrategier. Det krävs även en djup branschkunskap, både kring produkten och marknaden den säljs på. En PAM behöver även färdigheter i att utbilda, förmedla kunskap och motivera. Det krävs dessutom en hög social förmåga för att kunna skapa och underhålla relationer, förhandla, engagera, lösa konflikter och problem samt vara diplomaten som gör alla parter i affärsrelationen nöjda och villiga att fördjupa samarbetet. Det krävs även goda färdigheter i att planera, genomföra och följa upp.

 

Därför är Partner Account Managers attraktiva på arbetsmarknaden

När den tekniska utvecklingen för med sig att partnerbaserade affärsmodeller blir allt vanligare ökar också behovet av duktiga Partner Account Managers. Att det är en roll som kräver så många olika färdigheter – säljare, marknadsanalytiker, förhandlare, IT-expert, relationsbyggare, kommunikatör m.m. – gör också att det är svårt att hitta och behålla de bästa talangerna på arbetsmarknaden.

 

Att Partner Account Manager-kandidaterna är så mångsidiga i sin kompetens samtidigt som de har flera viktiga personliga egenskaper gör att det är svårt att rekrytera de riktigt duktiga på arbetsmarknaden. Det bästa sättet att hitta den som är lämpligast för rollen är att headhunta de mest passande kandidaterna. På Closers arbetar vi med headhunting just för att hitta de absolut bästa Partner Account Manager-kandidaterna i branschen. Läs mer här eller hör av dig till oss genom att klicka på knappen nedan.

Kvalificera rätt säljare med personlighetstest

Personlighetstester är bra verktyg för att hitta de bästa kandidaterna för roller där de personliga egenskaperna är avgörande för resultaten. Just för säljare har personlighetsdragen alltid varit viktiga för att kunna passa in i teamet och nå ut till kunderna. Nu när kunderna har blivit mer kunniga och krävande har försäljningsyrket blivit mer komplext och dynamiskt. Det gör att de personliga egenskaperna väger tyngre än någonsin vid rekrytering av duktiga säljare.

Så här kan ni använda psykologiska tester för att hitta just den person ni behöver för att förstärka er säljorganisation.

 

Vad är fördelarna med att använda ett personlighetstest vid rekrytering?

Begåvning och erfarenhet är självklart viktiga faktorer vid rekrytering, men när det kommer till komplexa jobb kan det vara stora skillnader i resultat mellan individer som på pappret har samma begåvning. Just säljare är en av de yrkesgrupper där det kan finnas stora variationer i arbetsprestationerna bland likvärdiga säljare. En avgörande faktor för de här variationerna är just personliga egenskaper och hur de passar in i organisationen och dess säljprocess.

Att använda ett personlighetstest under rekryteringsprocessen gör det lättare att hitta rätt person för rollen samtidigt som det för med sig flera andra fördelar. Enligt experter som bland annat David Pearce från SalesTestOnline, Lennart Sjöberg, tidigare Professor vid Handelshögskolan och teamet bakom sales engagement-plattformen NeoDove för ett personlighetstest med sig de här fördelarna:

 

  • Det ger en bredare och mer realistisk bild. Säljare är bra på att sälja. Det inkluderar även att sälja sig själva. Att enbart gå på vad som kommer fram under en intervju ger därför inte en rättvisande bild. Framför allt inte över hur personen kommer att prestera på lång sikt. Med ett psykologisk test som komplement till rekryteringsprocessen går det att få en djupare insikt i kandidatens personliga egenskaper och hur de påverkar personens prestationer i just den här rollen. Det gör det lättare att sålla bort de som inte passar för rollen för att undvika felrekryteringar.

 

  • Det blir lättare att se potentialen. Potential börjar väga allt tyngre i förhållande till erfarenhet när det kommer till rekrytering av säljare. Erfarenhet visar främst på vad en person har gjort tidigare och hur länge. Inte om den personen har gjort det framgångsrikt. Inte heller indikerar det vad den här personen kan åstadkomma i framtiden. Att kartlägga de personliga egenskaperna ger däremot en bra bild över en persons potential för framtida prestationer. Det blir lättare att investera i en person som kan växa med rollen.

 

  • Det gör det lättare att utveckla säljteamet. Personlighetstester visar inte bara hur en kandidat passar för rollen och i teamet. Det kan även användas internt för att identifiera styrkorna och svagheterna i säljteamet. Det gör det lättare för teammedlemmarna att förbättra sina prestationer och att stötta varandra på rätt områden.

 

  • Det sätter egenskaperna i fokus. Vet ni vilka egenskaper det är ni letar efter? Att tillsätta en säljarroll är lite som att hitta rätt skådespelare för en film – det måste vara rätt person för rollen, inte bara någon som är bra på sitt jobb. Det lätt att stirra sig blind på egenskaper förknippade med prestation, men hur ser er process och era kunder ut egentligen? Att använda sig av personlighetstester ger en djupare insikt i egenskapernas betydelse för just era behov. Vilket leder till en bättre förståelse för hur ni kan bli mer framgångsrika.

 

Vilka personliga egenskaper är viktiga hos en bra säljare?

Vad är det då som ni ska hålla ögonen öppna efter vid ett personlighetstest? Det beror mycket på vilken typ av säljprocess ni har. Handlar det till exempel om transaktionell försäljning har det visat sig att det är personer som är målfokuserade, självsäkra, robusta och drivna som når de bästa resultaten. Säljare med de här egenskaperna har en hög energi, planerar och följer sina planer för att nå sina mål, samt påverkas i låg grad av motgångar. Handlar det istället om långa säljprocesser med höga värden och komplexa affärer blir uthållighet, kommunikationsförmåga, sociala och kognitiva förmågor samt resultatorientering viktiga egenskaper. Den typen av säljare sätter sig in i kundens situation och mål, skapar ett förtroende och hittar vägar att skapa ytterligare strategisk nytta för kunden.

 

Bland annat så har Rachel Swain, Editorial manager på Prospects och den strategiske säljrådgivaren Henrik Larsson-Broman listat vad som kännetecknar bra säljare. Enligt dem så finns det vissa egenskaper förknippade med prestation och resultat som är gemensamma för en stor del av de olika säljjobben, bland annat:

 

  • Kognitiv problemlösningsförmåga. Att använda sin intelligens för att lösa problem är en stark framgångsfaktor inom framför allt komplexa säljroller.

 

  • Social kompetens. Enbart intelligens räcker inte inom säljaryrket. Säljare har många kontakter och behöver kunna lyssna och förstå för att kunna anpassa problemlösningsförmågan efter kundernas behov.

 

  • Affärssinne. Framgångsrika säljare ser snabbt affärsmöjligheter och hur de kan utveckla dem. De sätter sig in i kundens mål och ambitioner och gör sig till en partner som är med och driver kundens utveckling. Den här affärsandan används även på den egna utvecklingen för att ta fram personliga mål för att bli en bättre säljare.

 

  • Mål- och resultatorienterad. De säljare som uppnår bra resultat sätter höga och konkreta mål för att sedan arbeta systematisk för att uppnå dem. De drivs av utmaningen att överträffa sina tidigare mål och tänker flera steg framåt och har alternativa planer redo.

 

Att tänka på vid användning av personlighetstest vid rekrytering

Det finns en rad med olika begåvningstest, psykologiska tester och andra personlighetstester för rekrytering. Hur användbara de är beror mycket på hur de är uppbyggda och vad de har för syfte. Det som är viktigt att ha i åtanke är bland annat:

 

  • Att testet är vetenskapligt baserat. Det finns en kritik mot personlighetstester att de är oseriösa och inte har bättre träffsäkerhet än ett horoskop. Det beror troligtvis på att det till en början fanns en del aktörer som ville tjäna snabba pengar på att sälja ovetenskapliga tester. I dag är utbudet mer seriöst. Granska noggrant hur testet är utformat och vilken forskning som ligger bakom.

 

 

  • Att testet kan genomskåda skönmålning. Det finns alltid en risk att den som gör testet svarar mer strategiskt än ärligt. Det finns test som förhindrar att resultaten påverkas av taktiksvar och som är adaptiva, dvs anpassar frågorna efter hur kandidaten svarar.

 

  • Mät ett stort antal egenskaper men var på det klara med vilka olika egenskaper det är ni är ute efter. Välj eller anpassa testet efter er behovsanalys.

 

  • Tänk på att testet är ett värdefullt komplement i rekryteringsprocessen, inte ett trollspö som magiskt pekar ut rätt person för rollen. Använd det som ett underlag för en djupintervju, och se till att ta hjälp av testleverantörens experter om ni tycker det är utmanande att analysera och bedöma testresultaten.

Så undviker du felrekrytering av säljare

Rätt utförd är en rekrytering en god investering men en felrekrytering kan sluta i stora kostnader. Det uppskattas att en felrekrytering i snitt kostar 700 000 kronor, men det handlar inte bara om pengar. Att anställa fel person för jobbet kan även leda till missade affärsmöjligheter, försämrade kundrelationer, att varumärket tar stryk, att säljteamen tappar i effektivitet med mera.

Med tanke på att ungefär var tionde rekrytering blir fel, och att bara hälften av rekryteringarna ses som framgångsrika, finns det all anledning att se över rekryteringsprocessen för att undvika misstag och hitta lyckade strategier för att hitta rätt person för jobbet. Så här lyckas du med det.

 

Därför är det så svårt att rekrytera rätt säljare

Just nu är marknaden för säljare väldigt het och det finns en obalans mellan utbud och efterfrågan. Tusentals säljtjänster ligger utannonserade dagligen. Samtidigt så behöver de bästa säljarna inte söka jobb, utan kan välja mellan erbjudanden. Det här leder till att säljchefer som behöver rekrytera säljare via annonsering ofta får ett bristande kandidatunderlag och kan behöva kompromissa med sina krav. Det ökar risken för felrekrytering.

 

Felrekrytering handlar dessutom inte enbart om att matchningen mellan kandidat och arbetsgivare blir fel. Det som från början ser ut att bli en lyckad rekrytering kan slå snett om onboardingen inte sker på rätt sätt, om det uppstår oklarheter kring rollen eller missförstånd kring förväntningar och så vidare. Arbetet med en lyckad rekrytering slutar inte när anställningskontraktet är påskrivet.

 

Gör ett grundligt förarbete innan rekryteringsprocessen inleds

Om vi börjar med själva rekryteringsprocessen så är en vanlig anledning till felrekryteringar att det rekryterande företaget inte har klart för sig vad de egentligen behöver. Ta er därför tid i början av processen för att tänka till ordentligt. Gör en noggrann behovsanalys och kravprofil. Utgå från er själva. Vart är ni på väg? Vilken kompetens behöver ni för att ta er mot era mål? Vad saknar ni? Vilken typ av person behöver ni för att utvecklas? Vad är need och vad är nice? Undvik att göra en copy-paste av en tidigare annons/roll. Definiera vad ni behöver i dag och i framtiden.

 

En strukturerad process med tydliga mål underlättar inte bara för er själva att hitta rätt person. Det är vanligt att attraktiva kandidater tappar intresset om rekryteringsprocessen är ryckig och drar ut på tiden. En god kandidatupplevelse ökar chansen för att rätt person ska bli intresserad.

 

Gör en grundlig onboarding

Bara för att den person ni har anställt är en driven och erfaren säljare som har gjort bra ifrån sig tidigare innebär det inte att det bara är att tuta och köra. Er nya säljare har kommit till en ny arbetsplats och står inför att arbeta med nya kunder och kollegor under nya förutsättningar. Det tar tid och sätta sig in i allt, och den nya säljaren behöver bli introducerad på ett grundligt sätt för att verkligen förstå arbetsuppgifterna och förväntningarna. Det spelar ingen roll hur bra en säljare är om otydlighet kring rollen hindrar säljaren från att leverera. Räta ut alla frågetecken så kommer er nya förmåga att kunna uppnå sin fulla potential.

 

Använd er av case-intervjuer

Det finns två vanliga fallgropar vid rekrytering av säljare. Den ena är att utgå från magkänslan och fastna för någon med karisma och talets gåva. Den andra är att säljare är väldigt bra på att sälja, inklusive att sälja sig själva. De här två faktorerna kan tillsammans öka risken för felrekrytering. Ett sätt att utvärdera kompetens och lämplighet på ett mer konkret sätt är att använda testverktyg, exempelvis personprofilanalyser och kapacitetstester, för att se vem som har rätt kompetens och egenskaper.

 

Ett annat verktyg som visar mer av vad en kandidat verkligen har för egenskaper är så kallade case-baserade intervjuer. Det är ett slags fiktivt kundmöte där kandidaten får gå in i säljarrollen och möta någon som spelar kund/prospekt för att visa hur kandidaten skulle agera i ett skarpt läge. Den här typen av intervju visar på ett praktiskt sätt hur kandidaten förbereder sig, tar till sig och använder information, agerar under press, bemöter frågor personen inte kan besvara, hanterar invändningar etcetera. Det ger en mer rättvisande bild av personens egenskaper, talanger, svagheter och så vidare.

 

Missa inte potentialen

I och med att det finns en obalans på marknaden för säljare kan det vara svårt att hitta rätt person för jobbet oavsett hur grundlig man är i sin rekryteringsprocess. Står ni inför den situation att kandidaturvalet inte möter era krav och ni inser att ni behöver kompromissa, titta då på potentialen. Ofullständig kompetens går att utveckla med utbildning och coachning. Det går däremot inte att utbilda någon till att få rätt personliga egenskaper. Har ni problem med att hitta rätt person kan ni alltid skapa rätt person om ni hittar någon med rätt förutsättningar att bli en värdefull del av ert säljteam. Titta efter personer med driv som kan behålla sin motivation även i uppförsbackar. Nyfikna individer med ett flexibelt tankesätt och med en förmåga att anpassa sig efter förändringar. Någon som förstår era kunder och har förmågan att lösa deras problem. Den personen har förutsättningarna att bli en engagerad och lojal medarbetare som verkligen förstår sin roll och trivs i den.

 

Ta in rekryteringshjälp

Om ert företag inte rekryterar så ofta saknar ni förmodligen erfarenhet av att skapa kravprofiler och att utföra intervjuer. Det är dessutom svårt att bygga upp ett nätverk av kontakter och kandidater om ni inte rekryterar kontinuerligt. Ett sätt att förbättra rekryteringsprocessen och att undvika felrekryteringar är att ta in experthjälp. Antingen för hela processen eller delar av den. Erfarna rekryterare kan förbättra er process så att den sållar bort eventuella felrekryteringar tidigt. De har även tillgång till nätverk av både aktiva och passiva kandidater som ger ett bredare kandidatunderlag och en högre chans att hitta rätt person. Med tanke på vad en felrekrytering kostar så är det en bra investering att satsa på att det blir rätt.

 

Vill du få fler värdefulla tips hur du hittar nya medarbetare som tillför värde kan du läsa vårt inlägg ”Så rekryterar du högpresterande säljare”, där Closers VD Robert Conzato berättar hur du identifierar och attraherar rätt säljare.

Closers tillsätter Senior Key Account Manager till Vitamin Well

Headhuntingbyrån CLOSERS kommer nu inleda arbetet med att tillsätta positionen som Senior Key Account Manager till succén Vitamin Well.

Svenska Vitamin Well har vuxit snabbt sedan starten 2008 och finns idag i över 30 000 butiker i 35 länder och fortsätter växa både i Sverige och internationellt.

Har du erfarenhet av att strategiskt som operativt leda det kommersiella arbetet kring nyckelkunder inom DVH eller SVH? Hör av dig till Robert Conzato via LinkedIn så får du mer information om möjligheten eller kontakta oss här!

OBS! Stort intresse väntas, så hör av dig direkt om du är intresserad!

10 tips för att skapa framgångsrika säljteam

Att skapa ett framgångsrikt säljteam kräver mer än att bara samla en grupp duktiga säljare. Vill du ha ett team som verkligen levererar nöjda kunder, merförsäljning och långsiktig tillväxt behöver du en strategi bakom hur du sätter ihop ditt team. Här är tio experttips som hjälper dig på vägen.

 

1. Rekrytera strategiskt, inte med magkänslan

Det brukar sägas att det går att lära en säljare allt utom passion. Kanske är det därför så många organisationer utgår från intuition när de rekryterar till sitt säljteam. De vill fånga upp de kandidater som är drivna och brinner för att sälja. Men varje företag och varje säljteam är unikt. Börja i ert unika försäljningssammanhang och forma en strategi om vilken typ av talanger just ni behöver. Sätt upp anställningskriterier som passar in i strategin och håll er till dem när ni intervjuar kandidater. Den person som verkar ha det rätta drivet kanske inte har de övriga egenskaper som teamet behöver för att fungera.

 

 

2. Rekrytera säljare som är både passionerade och strategiska

Säljrollen förändras hela tiden. För bara några år sedan handlade det huvudsakligen om att vara en driven person med god kommunikationsförmåga och en skicklighet i konsten att övertala. I dag har tekniken öppnat upp för nya möjligheter samtidigt som en stor del av säljprocessen sker online. En säljare behöver kunna använda data för att analysera och förutsäga köpbeteenden, mönster m.m. Samtidigt handlar det i slutänden alltid om människor och relationer. Ett modernt säljteam behöver kunna både och. De behöver vara insatta i processerna, använda data för att forma rätt strategi och ta fram ett innehåll som når ut. De behöver också kunna se behov och möjligheter bortom rapporter och analyser.

 

3. Se till att sälj och marknadsföring samarbetar

Traditionellt sett har sälj och marknadsföring befunnit sig långt bort från varandra även om de har liknande mål. Nu när en stor del av säljprocessen sker online och köpet påbörjas innan en säljare ens är engagerad behöver de här två avdelningarna samarbeta, gärna i form av en gemensam strategi. En sådan strategi kan till exempel innefatta hur många leads marknadsföring ska leverera och hur många av dem sälj ska omvandla. Sätt upp gemensamma mål och rapportera till varandra. Ha även en dialog där ni delar med er av information som till exempel om kundernas behov och feedback om produkten/tjänsten.

 

4. Tänk långsiktigt

Processen att rekrytera en ny säljare kan ta några månader. Onboarding och vägen till att bli en fullt produktiv medlem av teamet tar också tid. Processen att påbörja och avsluta en affär kan ta månader den med. Ha det här i åtanke när du sätter upp mål för framtiden och skapar strategier. Det tar tid innan rätt person är på plats och levererar resultat.

 

5. Motivera med sammanhang och mätvärden

I dag domineras arbetsmarknaden av nya generationer talanger. De är drivna av andra värden än tidigare generationer, till exempel kultur, sammanhang och mening. Att försöka leda dem med gamla metoder som mikromanagement, personliga belöningar och andra metoder som handlar mer om piska än morot kommer bara att få dem att sluta. Motivera dem istället med sammanhang och mätvärden som visar hur de bidrar till någonting större. Använd gärna någon form av dashboard som visar resultat i realtid, till exempel den totala andelen samtal, demos och försäljningar. Det motiverar hela teamet och får det att samarbeta bättre. Mätvärden gör det också lättare att se hur säljarbetet går i förhållande till målen.

 

6. Skapa ett team – inte en samling individer

Det brukar sägas att ett fotbollslag som bara består av Zlatans eller Ronaldos inte skulle göra så många mål. Ett bra säljteam handlar om att vara ett fungerande lag som kompletterar och backar varandra. Solospelare som envisas med att köra sitt eget race blir för eller senare en belastning för teamet. Ha det här i åtanke dels när ni rekryterar (se inte bara personens unika egenskaper, tänk även på personens roll i teamet), och dels när ni utbildar och coachar. Träna teamet, inte bara individerna.

 

7. Kommunicera mera

I dessa pandemitider är det inte alltid så lätt att ha teamet samlat på ett och samma ställe. Det ser dessutom ut som att distans- och hybridarbete kommer att bli det nya normala även när världen återgår till det normala. Det ställer nya och högre krav på kommunikation. Ni behöver dagligen kunna se att ni gör rätt saker på rätt sätt. Använd alla de digitala kanaler ni har för att kommunicera. Skapa strategier som gör att teamet hela tiden delar med sig och stämmer av med varandra, inte bara när det uppstår problem. Fråga eller prata hellre en gång för mycket än en gång för lite.

 

8. Fokusera på coachning och utbildning

Kunskap är en färskvara och i dagens snabbt föränderliga värld är det här mer sant än någonsin. Ett team som hela tiden uppdaterar sin kompetens kommer att ge bättre resultat. De kommer dessutom att känna att de växer och utvecklas, vilket motiverar dem. Flytta säljchefens fokus mer mot utbildning och coachning. Använd allt från böcker och föreläsningar till quiz och rollspel. Att utveckla teamet lönar sig alltid.

 

9. Ge säljarna det teknikstöd de behöver

I dag kan teknikens möjligheter hjälpa säljarna på flera sätt i deras jobb. Det går att automatisera och effektivisera de administrativa processerna så att säljarna får mer tid över till det som de verkligen är bra på. Det går även att analysera data för att få bättre insikt i köpbeteenden och trender samt att se mätvärden i realtid för att se hur det går för teamet och de individuella medlemmarna. Ge säljteamet de verktyg de behöver för att frigöra sin fulla potential och för att kunna agera mer proaktivt.

 

10. Ta in hjälp

Ett öga utifrån och externa insikter kan hjälpa till att belysa vad som behövs för att skapa ett riktigt framgångsrikt säljteam. Det kan handla om allt från tidigare kollegor som du litar på och kontakter i branschen till experter på att hitta rätt person till rätt position. Var inte rädd för att be om hjälp.

Det bästa sättet att hitta de lämpligaste personerna för ditt säljteam är att headhunta de mest passande kandidaterna. På Closers arbetar vi med headhunting just för att hitta de absolut bästa säljarna i branschen. Läs mer här eller hör av dig till oss genom att klicka på knappen nedan.

Därför är en Customer Success Manager så viktig

Rollen som Customer Success Manager – CSM – har blivit allt viktigare i och med att antalet digitala produkter och tjänster har ökat så pass mycket. En CSM ser till att både kunderna och företaget får ut så mycket som möjligt av affären. Främst går rollen ut på att skapa mervärde för kunderna vilket ökar kundnöjdheten och driver mer försäljning samtidigt som det skapar trogna kunder. Här ska vi titta närmare på vad en customer success manager har för uppgifter, varför det är en så viktig roll inom dagens försäljning och hur det är möjligt att rekrytera de bästa kandidaterna på marknaden.

Vilka är en Customer Success Managers huvudsakliga uppgifter?

Rollen som customer success manager kan se lite olika ut beroende på vilken typ av företag det handlar om, men det övergripande uppdraget är att öka kundnöjdheten. Till skillnad från sälj och support, som hanterar olika delar av kontakten med kunderna, så ansvarar en CSM för hela kundresan. Från att skapa content och få in nya kunder till att vårda kundrelationerna och skapa merförsäljning. Det är en mycket proaktiv roll där det är viktig att förstå kundernas behov och tillgodose dem redan innan kunderna hör av sig. Så här ser några av de vanligaste arbetsuppgifterna ut för en customer success manager.

 

  • Vårda kundrelationerna. Mycket av jobbet som CSM bygger på kommunikation och kunddialog. En customer success manager behöver vara serviceinriktad och lyhörd för att förstå vad kunden har för behov och utmaningar. Kunden ska känna att den får ut det bästa av affären, och en CSM föreslår anpassade lösningar som passar kundens unika behov.

 

  • Arbeta proaktivt med kunderna. En CSM håller hela tiden koll på kundernas aktivitetsnivå för att kunna erbjuda lösningar som är anpassade efter de aktuella behoven. Det arbetet handlar också om att kunna förutse vad kunderna kan komma att behöva. Då går det att presentera idéer och förslag till kunderna redan innan de behöver tjänsten eller innan de måste förnya sin licens/abonnemang. Det är viktigt att en customer success manager hela tiden håller koll på trender och utvecklingen på marknaden för att kunna erbjuda kunden bättre lösningar för framtiden.

 

  • Identifiera möjligheter till merförsäljning. En customer success manager guidar kunden genom hela kundresan. En viktig del i arbetet är att se till att kunden förnyar sin tjänst eller plan, men det är lika viktig att hitta merförsäljningsmöjligheter, till exempel att erbjuda kunden att uppgradera tjänsten eller att skaffa kompletterande produkter eller tjänster.

 

  • Ta in och analysera feedback från kunderna. En CSM tar inte bara in betyg på kundnöjdheten via exempelvis Net Promoter Score (NPS), det är minst lika viktigt att följa upp svaren för att ta redan på vad som ligger bakom betygen. Det gäller såväl de goda omdömena som de lägre betygen. Genom att kontakta kunderna och följa upp deras omdöme går det att få information om vad som behöver utvecklas för att förbättra kundupplevelsen.

 

Varför behöver moderna företag customer success managers?

I dag är det viktigare än någonsin att få kunderna att känna att de får fullt värde av en produkt eller tjänst. Annars kommer kunden att söka sig till en annan lösning. Rollen som CSM är viktig för att skapa lojala, återkommande kunder som fortsätter att använda det som företaget erbjuder dem, köper mer och som blir så pass nöjda att de fungerar som ambassadörer som rekommenderar företaget till andra. Framför allt är det viktigt med en CSM inom exempelvis abonnemangstjänster där kundresan huvudsakligen är digital.

 

Vad krävs för att bli en riktigt bra CSM?

Eftersom rollen som CSM är så mångfacetterad kräver det också mycket av den som arbetar som customer success manager. En CSM behöver kunna försäljning, projektledning, kundservice och att skapa content i digitala miljöer. Som person behöver en CSM vara kreativ, ansvarsfull, serviceinriktad och driven. Inte minst behöver personen som har den här rollen vara lyhörd och proaktiv. En CSM ska inte bara ha koll på vad varje kund har för individuella behov, utan även hur kunden föredrar att kommunicera, till exempel om kunddialogen fungerar bäst via mejl, telefon eller någon annan kanal. Det är också viktigt att ligga steget före och kunna förutse vad varje kund kommer att behöva samt att kunna inse skillnaden mellan vad en kund vill ha och vad den verkligen behöver.

 

Varför är customer success managers så attraktiva på arbetsmarknaden?

En CSM ser till att kunderna blir lojala och stannar kvar som kunder. Det har en stor effekt på tillväxten. Dels för att det kostar mycket mer att attrahera nya kunder jämfört med att sälja till befintliga, dels för att befintliga kunder tenderar att köpa mer och vara mindre priskänsliga. Att öka kundbehållningen med 5 procent kan öka affärsvinsten med 25–95 procent. Det gör att en duktig CSM kan bidra till att vinsten och tillväxten ökar.

 

Så här rekryterar du de bästa CSM-kandidaterna på marknaden

Att CSM-kandidaterna är så mångsidiga i sin kompetens samtidigt som de har flera viktiga personliga egenskaper gör att det är svårt att hitta de riktigt duktiga på arbetsmarknaden. Det bästa sättet att hitta den som är lämpligast för rollen är att headhunta de mest passande kandidaterna. På Closers arbetar vi med headhunting just för att hitta de absolut bästa customer success manager-kandidaterna i branschen. Läs mer här eller hör av dig till oss genom att klicka på knappen nedan.

Toppkandidater inom försäljning

Inom försäljning är säljarna den absolut viktigaste resursen. Att hitta och rekrytera de bästa säljarna bör därför vara ett av de främsta uppdragen för ditt företag. Men hur hittar man de bästa säljarna och vad kan ni göra för att få ert företag att vara den plats där de bästa säljarna vill jobba?

 

Sätt rätt kriterier för dina potentiella säljare

Det första steget i att hitta och rekrytera de bästa säljarna handlar om att identifiera de specifika kriterier och krav som era kandidater måste uppfylla. Vilka kompetenser, erfarenheter och karaktärsdrag letar just ni efter? Det ena företagets toppkandidat är inte nödvändigtvis ett annat företags toppkandidat. Kandidatens personliga egenskaper, intressen, visioner och motivationsfaktorer bör ligga i linje med ert företags liksom hen ska kunna visa på rätt kompetenser och erfarenheter. 

Nu har ni skapat förutsättningar för att attrahera rätt kandidater. Men hur hittar ni dem, eller möjliggör för dem att hitta er? Ta reda på hur bra säljare beter sig och var de befinner sig. Vad letar de efter? Vilka hemsidor använder de sig av? Var arbetar de just nu och vad krävs för att de ska vilja byta arbetsgivare? Svaret på frågorna kan du exempelvis hitta genom gedigen research och via LinkedIns rapporter eller genom ett samarbete med Closers.

Var alltid noga med att alla kandidater bedöms efter samma kriterier på ett konsekvent sätt. Rekrytering ska ske kompetensbaserat och fördomsfritt. Det minskar inte bara risken för felrekrytering utan ökar även sannolikheten att ni hittar de bäst lämpade kandidaterna. 

 

Jobba med ert varumärke

De absolut bästa kandidaterna inom försäljning är oftast personer som redan har ett högavlönat jobb, och inte sällan befinner de sig i en bra karriärsposition. Att rekrytera toppkandidater skiljer sig därför från traditionell rekrytering och handlar mer om headhunting. Det är upp till dig att sälja in ert företaget minst lika mycket som det är säljarens jobb att visa vad han eller hon kan bidra med.

Det är därför väsentligt att vara tydlig med ert företags erbjudande och lyfta fram fördelarna med att jobba för just er.

Så, hur kan ditt företag framstå som mer lockande för toppkandidater? Först och främst är det viktigt att företagets digitala närvaro är stark. Om ni skapar relevant, kunnigt och intressant innehåll på er hemsida och på sociala medier stärker ni företagets position som en plats där man som säljare vill jobba.

Det är även viktigt att kommunicera företagets värderingar via sociala medier genom att kommentera relevanta händelser. På så sätt hamnar ni högre upp på listan över företag som säljare som delar era värderingar vill jobba för.

 

Förstå värdet av en bra intervju

Intervjun kan vara ett optimalt verktyg för att hitta rätt toppkandidater – om du som intervjuar vet hur man gör. Intervjun kommer utgöra en stor del av bedömningsunderlaget och för att kunna göra en korrekt bedömning krävs därför en korrekt genomförd intervju. Det är under det här samtalet som du har möjlighet att förmedla ert erbjudande och lära känna kandidaten lite bättre. Samtidigt är detta ett tillfälle för kandidaten att få en större förståelse för er som arbetsgivare och den tilltänkta rollen. Har du en plan och struktur över din intervju som kommer ge både dig och kandidaten svar på avgörande frågor?

Här är två exempel på frågor samt förklaringar till syftet bakom dessa:

  1. Kan du ge ett exempel på något du gör för att hålla dig uppdaterad inom branschen?

Poängen med frågan är att ta reda på sådant som inte står på CV:t. Vilka hemsidor besöker de? Vilka podcasts lyssnar de på? Vilka projekt är de involverade i? Här får reda på hur intresserad kandidaten är av branschen och sin personliga utveckling.

  1. Kan du berätta om ett projekt som har varit extra spännande att vara involverad i?

Svaret på den här frågan kan ge dig mycket information om kandidatens förmågor. Genom att förklara ett projekt kort och koncist visar de sin kommunikativa förmåga. Genom att lyfta fram andra i projektet visar de avsaknad av ego och förmågan att samarbeta. Och genom det projekt de väljer visar de var deras intresseområde ligger.

Ibland kan man få reda på mer genom handlingar än genom samtal. Genom utvalda test kan ni se om kandidaten har det som krävs att prestera under press. Closers arbetar till exempel med test och arbetsprover när vi hjälper företag i rekryteringen.

Det är svårare och mer tidskrävande än många tror att förbereda intervjufrågor och upprätthålla en bestämd struktur. Här kan professionella rekryterare hjälpa till med erfarenhet och verktyg som underlättar processen. Kontakta gärna oss om du vill veta mer om just intervjutillfället och vilka metoder vi rekommenderar för att hitta rätt kandidat. 

 

Den sista sållningen

Att ha förmågan att kommunicera i skrift är ofta minst lika viktigt som att kunna kommunicera muntligt. Som säljare måste du hantera kommunikation via e-post och sociala medier dagligen och på ett professionellt sätt. Ett tips är därför att låta era slutkandidater genomföra ett praktiskt test som undersöker denna förmåga. När du är i slutfasen och bara har ett par kandidater kvar, be dem skriva en affärsplan på cirka 500 ord för ditt företag. Denna övning ger dig även ytterligare bevis på om kandidaten förstår ert företags position i branschen och hur er väg framåt kan se ut. Du testar dessutom hur kandidaten hanterar en utmaning och huruvida personen kan hålla en deadline.

 

Closers hjälper dig att hitta de bästa säljarna

I det här inlägget har vi presenterat hur rekryteringen av toppkandidater kan se ut. Vi har pratat om företagets varumärke, intervjun och andra sätt att testa kandidaters förmågor. Closers är en headhuntingbyrå som identifierar och rekryterar de bästa säljarna i Sverige. Lär dig mer om vår process här!

 

3 tips för onboarding inom B2B-försäljning

Att se till så att dina nya toppsäljare kommer igång ordentligt, och stannar kvar långsiktigt, bör vara en av dina främsta prioriteringar efter en avslutad rekryteringsprocess. Det är viktigt att nya säljare förstår företagets vision, mål och utmaningar, och vad du förväntar dig av dem. Direkt efter rekryteringen är det även viktigt att den nya säljaren känner sig som en del av företaget. Genom att följa dessa tre tips är du en bra bit på vägen att skapa förutsättningarna för ett långt och framgångsrikt samarbete med dina nya toppsäljare.

 

Tips 1: Ha en uttalad process för onboarding

Det här kanske säger sig självt, men på många företag sker onboardingen lite hipp som happ, och ofta anses processen färdig efter ett par dagar. I verkligheten tar en lyckad onboarding ofta längre tid än så, och den kräver mer eftertanke. En lyckad onboarding kan delas in i tre faser:

  1. Presentera och förankra företagets kultur

Det är bäst att så fort som möjligt förankra det som är viktigt för företaget. Använd er av motivationsexperter och högt uppsatta på företaget för att få de nya säljarna att känna sig som en viktig del av företaget.

  1. Utbilda i produkter och tjänster

Den här fasen handlar om att se till så att dina säljare blir experter på dina produkter och tjänster. Medan dina nya säljare troligtvis redan är insatta i branschen finns det alltid viktiga detaljer som får just dina lösningar att sticka ut.

  1. Introducera målgrupper, personas och så vidare

En djupdykning i ditt företags målgrupper och personas krävs för att ge dina säljare det underlag som krävs för att nå ut, kommunicera och forma relationer med potentiella kunder.

Genom att ha en metodisk process som går igenom det allra viktigaste ser du till så att dina säljare är redo att prestera utifrån deras bästa förmåga.

Tips 2: Sätt tydliga förväntningar

För att dina nya säljare ska lyckas måste de veta vad som förväntas av dem. Genom att vara tydlig från början undviker du risken för missförstånd och att den nya säljaren ska känna sig osäker i sin roll.

  • Introducera företagets övergripande mål

Först och främst är det viktigt att introducera säljarna inför vad det är företaget just nu strävar efter. Kanske håller ni på att expandera till en ny marknad, kanske har ni som mål att nå ut till nya målgrupper, kanske är de nya säljarna en del av en satsning på nya säljverktyg. Oavsett vad era mål är blir det viktigt att säljaren blir en del av dessa så fort som möjligt.

  • Presentera säljavdelningens mål

Nästa steg är att visa vad säljavdelningens mål är. Anledningen till att ni har anställt nya säljare kan just vara att förbättra företagets försäljning. Det kan vara motiverande för nya säljare att veta att de är en del av ett specifikt mål, då det antyder att deras insats kommer bli viktig framöver.

  • Skapa individuella milstolpar

Sist men inte minst är det viktigt att skapa individuella milstolpar för säljaren. Det är viktigt att dessa milstolpar är realistiska, nåbara, men utmanande. Det kan vara en svår balans att uppnå, och bäst av allt är om dessa milstolpar kan tas fram tillsammans med säljaren, så att den nya säljaren känner en autonomi över sitt arbete.

Tips 3: Ta fram konkreta mätvärden och gör uppföljning

Denna tredje fas är den fas ni arbetar med efter det att säljaren har börjat arbeta för er. Förhoppningsvis har personen kommit igång och presterar väl, men det är inte sällan som ett par utmaningar dyker upp när man börjar med ett nytt jobb. Kanske visar det sig att de verktyg och strategier som säljaren använder skiljer sig från verktyg och strategier den tidigare har använt sig av. Det spelar egentligen inte så stor roll vad vi tar för exempel här, det viktiga är att ständigt följa upp med hur det går och ge konstruktiv kritik för att skapa förutsättningarna för utveckling.

Det är även en god idé att involvera nya säljare i en feedback-loop där de både får och ger feedback. På så sätt känns det mindre som att säljaren blir synad i sömmarna och mer som att den är en del av en process att vidareutveckla både sig själv och verksamheten. Om detta görs rätt känns det mer som en gemensam process.

 

Closers kan hjälpa dig att hitta de bästa säljarna i Sverige

Vi på Closers är experter på rekrytering och headhunting av säljare inom B2B. Vi hittar de bästa säljarna i Sverige genom uppsökande metoder och har sedan starten 2012 tillsatt över 1 000 positioner inom B2B-försäljning. Kontakta oss i dag så hjälper vi er med rekryteringen av nya säljare, och kontakta oss gärna om du behöver fler tips och råd om hur du skapar bästa möjliga förutsättningar för dina nya säljare!

Arbetsprov och second opinion – ett utmärkt sätt att testa era kandidater

Ifall ni redan har kommit en bit i er rekrytering, men det fortfarande står mellan ett par kandidater, då kan arbetsprov och second opinion vara ett smart sätt att se vilka av kandidaterna som ni ska gå vidare med. I det här inlägget kommer vi att prata mer om varför det är viktigt att verifiera och validera prioriterade kompetenser samt varför det kan vara en god idé att involvera en oberoende tredje part i jakten på toppkandidaterna.

 

Vad finns det att tjäna på att hitta en toppkandidat?

Ni kanske redan har ett par kandidater som ni tycker känns bra men det går ofta att ta rekryteringen till den där extra nivån genom att sålla lite extra noga bland kandidaterna. Företag som gör det har mycket att tjäna. Här är lite av det som företag kan tjäna på att hitta en toppkandidat:

  • Du ökar chansen att personen stannar kvar länge. Om du hittar rätt person till jobbet är chansen större att personen kommer stanna kvar hos er länge. Det leder i sin tur till att företaget kan växa med självförtroende då de anställda kan anta nya roller och nya utmaningar allt medan företaget växer.
  • Du spenderar mindre tid på onboarding. Att anställa är en längre process än bara rekrytering. Efter rekryteringen inleds arbetet med att få den anställde att bli en produktiv del av er verksamhet. Ofta krävs det både utbildning och praktik för att jobbet ska kunna utföras ordentligt. Om ni hittar rätt person vid första försöket behöver ni inte gå igenom den här tidskrävande processen mer än en gång.

 

Vad händer om man anställer fel person?

Anledningen varför rekryteringsarbetet är så viktigt är inte bara för att företaget ska hitta den perfekta personen till jobbet; det är även för att företaget ska undvika att anställa fel person. Ifall rekryteringsprocessen inte har gått som den ska kan det därför leda till följande:

  • När kandidaten anställs lämnas den ofta över till någon att gå bredvid för att lära sig hur verksamheten fungerar. Det innebär givetvis att personen som vägleder den nyanställda inte kan genomföra sina vanliga arbetsuppgifter lika effektivt, men det är något man räknar med då den ökade produktivitet som en ny anställd skapar kompenserar för den tid som spenderas under träningen. Om man har valt helt fel person till jobbet blir upplärningstiden fullkomligt bortkastad.
  • Dyrbara läxor. Misstag har inte bara med produktivitet att göra, utan om faktiska kostnader. Att anställa kostar pengar och inte bara i form av lön utan även vad som har spenderats under rekryteringsprocessen för att annonsera, sålla bland kandidater och intervjua.
  • Bristande moral i arbetsgruppen. När en ny person kommer in arbetsgruppen blir det alltid lite av ett störningsmoment, även om det inte alltid behöver vara negativt. Dock blir det negativt om det visar sig att personen bara stannar kvar ett par veckor eller en månad.


Hur undviker man att anställa fel person?

Ett smart sätt att se till så att man hittar rätt person till jobbet är att genomföra ett arbetsprov. Medan de kandidater som ni tittar på säkerligen har relevant erfarenhet är det inte alltid erfarenhet på ett företag kan översättas till det ni sysslar med på ert företag.

Vad är ett arbetsprov?

När du arbetar tillsammans med Closers kan vi skapa ett arbetsprov där vi tar fram en fiktiv situation utifrån den tjänst som ni tillsätter. Efter det kan ni låta era kandidater utföra dessa tester, vilka ger en bra bild över hur kandidaterna presterar under press; hur de hanterar oväntade inslag; hur bra det är på att lösa problem och hur mycket de kan om er bransch. Det går även bra att specialanpassa arbetsprovet efter behov.

Du kan läsa mer om hur vi jobbar med arbetsprov här!


Behöver ni en second opinion för att skilja två kandidater åt?

Du sitter kanske just nu med två kandidater framför dig. Två kandidater som på pappret har olika styrkor och svagheter, och du står nu i valet och kvalet. I så fall kan det vara en toppenidé att använda sig av en oberoende och objektiv tredje part som tar en noga titt på det material ni redan har, men även skapar sitt eget material. Vi gör detta i form av:

  • Djupintervjuer
  • Tester
  • Referenstagning
  • Rapporter

I rapporten kan du se hur kandidaterna har presterat i förhållande till er kravprofil. Det innebär att ni kan känna er trygga med den person som ni väljer att anställa.

Läs mer om hur vi jobbar med second opinion här!


Kontakta Closers när du behöver hjälp med rekryteringen!

I det här inlägget har vi pratat om vikten av att använda sig av en oberoende tredje part i rekryteringsprocessen. Ifall du vill veta mer om hur vi på Closers kan hjälpa ditt företag ska du inte tveka att höra av dig. Gör det genom att klicka här!

Skillnaden mellan rekrytering och headhunting

I branschen talas det ofta om att rekrytera rätt talanger samt att headhunta de vassaste förmågorna, och ofta används dessa termer på ett sätt som får det att framstå att de betyder samma sak. Det finns dock viktiga skillnader – men vad är egentligen skillnaden mellan headhunting och rekrytering? Rekrytering och headhunting är två olika strategier som kan användas för att hitta personer som passar till ett speciellt jobb. I det här inlägget kommer vi att gå igenom vad det är som kännetecknar headhunting, vad det är som kännetecknar rekrytering och sedan se om det finns olika situationer då en viss strategi passar bättre än den andra.

 

Vad kännetecknar headhunting?

  • En proaktiv process

Processen att headhunta kännetecknas av att den som headhuntar är proaktiv, det vill säga att den inte väntar på att kandidaten kommer till headhuntern utan tvärtom. På så sätt är det den som headhuntar som styr processen på ett annat sätt än inom traditionell rekrytering.

  • En kompetensfokuserad process

Processen att headhunta kännetecknas även av att den är mer fokuserad på talang än på en position. Medan headhunters även har som uppdrag att fylla positioner blir det naturligt att processen istället handlar om personerna och kompetensen som headhuntern riktar in sig på snarare än den position som ska fyllas.

  • Fler potentiella kandidater

I och med att en headhunter inte väntar på att ansökningar ska trilla in, utan istället arbetar aktivt med att hitta kompetens och talang, har de möjlighet att styra över antalet potentiella kandidater. Själva poolen över intressanta kandidater blir även större när man även kan räkna med de som redan har ett jobb, men som eventuellt är intresserade av att söka sig vidare i karriären.

  • Hittar kandidater med specifikt utvalda kompetenser eller erfarenheter

Både headhunters och rekryterare letar efter specifika kompetenser, men en headhunter räknar även med passiva kandidater i sin sökning. Dessa passiva kandidater är kandidater som inte aktivt söker nya möjligheter, men som besitter viktig kompetens och ofta jobbar för en konkurrent. Även om de inte aktivt söker nya möjligheter är de ofta villiga att lämna sin nuvarande arbetsgivare om det är ett smart val för deras karriär. Enligt en undersökning av Willis Towers Watson är över 70 procent villiga att byta jobb om möjligheten är rätt.

  • Säljfokus

I och med att det är headhuntern som når ut till kandidaten och inte tvärtom blir det mer av ett säljfokus för den som headhuntar. Det innebär att den som headhuntar måste sälja in det nya jobbet, den nya positionen eller den nya möjligheten, vilket rekryteraren inte behöver göra då den kan vara säker på att den som sökt sig till jobbet redan är intresserad av det. Här kan du även läsa om 3 tips från en headhunter!

 

Vad kännetecknar rekrytering?

  • En reaktiv process

Rekrytering går ut på att en platsannons skapas och att kandidater sedan söker sig till företaget. Medan det finns många olika strategier för att hitta rätt kandidater även inom rekrytering, innebär det här att processen blir mer reaktiv då man endast har de kandidater som söker den lediga tjänsten att arbeta med.

  • En jobbfokuserad process

Rekrytering har som mål att fylla en position, vilket innebär att fokus i processen framförallt har med det att göra. Om tio personer söker sig till ett jobb är det inte säkert att företaget har hittat den perfekta personen för jobbet, men behovet av att anlita en person till tjänsten kan då behöva styra hur snabbt processen går.

  • Färre potentiella kandidater

Medan det här varierar beroende på vad det är för jobb som ska fyllas och under vilka omständigheter det sker är det naturligtvis så att antalet möjliga kandidater blir färre om man inte aktivt söker upp de som redan har ett jobb.

  • Hittar kandidater som söker sig specifikt till ditt företag

En av de mest positiva aspekterna med rekrytering är att de kandidater som rekryteraren pratar med redan är intresserade av att arbeta för organisationen. Medan en kandidat antagligen söker sig till flera jobb samtidigt, hade personen troligen inte sökt sig till ditt företag om det inte fanns något intresse.

  • HR-fokus

De som arbetar som rekryterare har ofta även andra arbetsuppgifter, framförallt om de jobbar internt på företaget. På så sätt blir det mer av ett HR-fokus än ett säljfokus.

 

Vilken strategi är bäst?

Det är en fråga som beror på ett flertal olika faktorer. Headhunting är oftast bäst när man ska hitta precis rätt kompetens till ett jobb som kräver det. Om det finns få personer på kandidatmarknaden som har den expertkunskap som krävs för att lyckas i en viss typ av position blir det nästintill omöjligt att attrahera de kandidaterna om man inte specifikt vänder sig till de som har kompetensen. Rekrytering å andra sidan är ofta ett bättre val för arbeten som inte har lika höga kompetenskrav då rekrytering går snabbare och kan fylla fler positioner snabbare. Det finns med andra ord inte ett direkt svar på frågan om vilken strategi som är bäst, utan det beror helt enkelt på vad det är för position som ska fyllas.

Efter att ha läst den här artikeln hoppas vi att skillnaden på rekrytering och headhunting har blivit tydlig. Vi på Closers är specialiserade på headhunting för att hitta den perfekta kandidaten som har exakt den kompetens som krävs på ditt företag. Det innebär att vi har tillsatt över 1 000 tillsatta positioner inom B2B-försäljning och marknadsföring med hög kundnöjdhet. Läs mer om hur vi jobbar med headhunting här, och kontakta oss om du vill ha hjälp med att hitta rätt kandidat!

Attrahera och rekrytera de bästa säljarna

Att hitta och behålla bra säljare gör stor skillnad för verksamheten. Bra säljare förstår att försäljning är en process och att de olika delarna som leder till framgång hela tiden måste arbetas med; oavsett om det handlar om strategier för att samla in leads eller de mentala aspekterna av jobbet. Hur hittar du och behåller du de bästa säljarna? I det här inlägget listar vi tre strategier för hur man kan nå ut till, rekrytera och slutligen behålla de bästa säljarna.

 

Arbeta med företagets varumärke

Ett starkt varumärke är en av de främsta byggstenarna för att locka till sig de bästa säljarna. Om du ser det ur säljarens perspektiv kan de som presterar allra bäst inom försäljning välja och vraka bland arbetsgivare. Vem vill inte anställa en bra säljare? Så, frågan du bör ställa dig är därför: varför ska de bästa säljarna vilja jobba på just ditt företag? Vad kan ni erbjuda som era konkurrenter inte kan? Allt det här börjar med varumärkesbyggande.

 

Hur skapar man då ett attraktivt varumärke? Kortfattat kan det sammanfattas i tre steg:

 

Steg 1 – var personlig

 

Många företag är rädda för att bli personliga med sina kunder. Företaget vill inte framstå som oprofessionellt, Men det är en viktig del i varumärkesbyggandet. Genom att skapa er unika ton och perspektiv blir det lättare för era befintliga och potentiella kunder att inte bara se er som ett företag i mängden som vill sälja saker till dem. Ett sätt att närma sig det här är att tänka på vad du hade sagt till en vän när du vill rekommendera ett företag, och sedan behålla en liknande ton när ni skapar budskap som ska nå ut till potentiella kandidater.

 

Steg 2  – var social

 

Företag som är sociala uppfattas som mer avslappande och roligare att jobba för. Om ditt företag bara pratar med sina potentiella kunder eller kandidater när de vill sälja in en produkt eller tjänst eller när en ledig position öppnas upp kommer antagligen budskapet framstå som stelt och påtryckande. För att skapa ett attraktivt varumärke där de bästa säljarna vill jobba är det viktigt att ni syns och interagerar kontinuerligt på sociala medier och gärna bidrar med mer än bara det som har direkt med företaget att göra. Forskningen visar nämligen att över 50 procent av ett varumärkes rykte kommer från dess sociala fotavtryck på internet, så underskatta inte hur viktigt det är att vara bra på sociala medier.

 

Steg 3: Låt varumärket berätta en historia

 

Att använda historieberättande är en smart marknadsföringsteknik som hjälper ditt varumärke att kännas mer personligt och minnesvärt. Så, hur fungerar detta i praktiken? Olika företag kan välja att fokusera på olika saker. Vissa väljer att fokusera på sin grundares intressanta bakgrund eller företagets resa från ett litet men ambitiöst företag till marknadsledare. Andra utgångspunkter kan hittas i företags värderingar, exempelvis om företaget satsar extra mycket på miljö, jämställdhet eller andra sociala frågor. Om företagets historia är intressant för potentiella kandidater blir det mer troligt att de vill jobba för er.

 

Arbeta med företagets kultur

Genom att ha en kultur som främjar bra säljare sprids ryktet snabbt att det kan vara utvecklande och gynnsamt att arbeta för ert företag. De bästa säljarna vill både ha bra teamwork och konkurrens med andra säljare. Lyft därför fram era bäst presterande säljare och visa hur de är en drivande faktor bakom företagets framgång.

 

För att skapa en bra kultur krävs dock mer än bara en insats från företagsledningen; det krävs även att de som just nu jobbar för er hänger med på resan. Redan från början är det därför en god idé att fokusera på personlighet när ni rekryterar säljare. Kompetens och erfarenhet är så klart fortfarande viktigt men en säljare som inte står bakom det som ert företag står för, era värderingar och era mål, kommer inte bara prestera sämre än väntat. Personen kommer även dra ner andra säljare och skapa en arbetsmiljö där bra säljare inte vill stanna kvar.

 

För att de bästa säljarna ska vilja jobba kvar hos er krävs det även att kulturen genomsyras av en strävan mot att bli bättre och att kunna klättra i karriären. Ta reda på vad det är som motiverar era säljare, vilka deras styrkor är och vad de vill jobba med att utveckla. Att attrahera och locka till sig den bästa talangen är bara betydelsefullt om det leder till att de vill stanna kvar över tid.

 

Betona meningsfullhet i kombination med god kompensation

Att skapa en arbetsplats som genomsyrar meningsfullhet handlar om flera saker och är en av de främsta orsakerna till att säljare stannar kvar hos ett företag. Enligt en studie av Barbara Fredrickson på University of North Carolina är det tre gånger så troligt att en person stannar hos ett företag om de känner att arbetet är meningsfullt. Hur uppnår ni då meningsfullhet?

 

Olika företag kommer göra detta på olika sätt, men en viktig ingrediens är att skapa en känsla av gemenskap på jobbet. Vi spenderar redan stor del av vår tid på arbetsplatsen, så det är naturligt att vi vill skapa nära relationer med de som vi spenderar så mycket tid med. Uppmuntra därför exempelvis gemensamma luncher och fira era framgångar tillsammans. Glada och nöjda säljare blir inte bara bättre säljare, de blir även säljare som vill stanna kvar hos er, och som även pratar gott om företaget.

 

Ibland används meningsfullhet som en lite lömsk teknik för att undvika att prata om kompensation, att de anställda ska vara så glada över att jobba för dig att de inte bryr sig så mycket om pengarna, men så ser inte riktigt verkligheten ut. De bästa säljarna frodas av konkurrens och av att få bra betalt för sitt hårda jobb. Enligt författarna av storsäljaren Contemporary Selling: Building Relationships and Creating Value är det alltid långsiktigt smart att erbjuda hög kompensation. När det kommer till säljare, som så mycket annat, får du det du betalar för och ifall du inte är redo att betala för säljarnas tjänster kommer de hitta någon annan som kan göra det.

 

Closers headhuntar de bästa säljarna

Closers har med över 1000 tillsatta positioner inom B2B-försäljning utvecklat effektiva metoder för att identifiera och attrahera de bästa säljare till våra kunder. Kontakta oss så berättar vi mer om hur vi arbetar för att headhunta de allra bästa säljarna på marknaden.

Så rekryterar du högpresterande säljare

Använd dig av arbetsprov i rekryteringsprocessen och var tydlig med vad du erbjuder anställda. Då identifierar och attraherar du rätt säljare berättar Robert Conzato, VD på Closers, i en intervju hos Saleseffect

Att hitta och rekrytera rätt säljare är en utmaning för många företag idag. Var ska man leta och hur ska man bedöma mjuka och hårda egenskaper? Här berättar Robert vad du ska tänka på.

Vanskligt att bedöma säljare enbart utifrån tidigare erfarenhet

Vad avgör vilken säljare som är rätt för just er säljorganisation? Till skillnad från yrkesroller som baseras på akademisk kunskap handlar försäljning snarare om erfarenhet och personliga egenskaper. Enligt Robert behöver man fundera över ett antal aspekter för att bedöma huruvida en person är rätt för rollen.

– Säljare är lite speciellt på det sättet. Det är ingen formell utbildning som avgör om du är en match eller inte, utan det är mycket mer personliga egenskaper och förmågor som avgör, berättar Robert. Det gör det lite mer utmanande att rekrytera inom försäljning.

Robert fortsätter:

– De här förmågorna och egenskaperna måste du till exempel koppla till företagets strategi, säljprocess, målgrupp, kultur och vilken fas i bolagets utveckling man befinner sig i. Personliga egenskaper och förmågor har en betydligt större betydelse än vad det har i andra funktioner. Om säljprocessen är komplex eller om det är en ny innovativ tjänst som säljs, krävs det särskilda förmågor gentemot om säljprocessen är av mer transaktionell art eller om produkten är etablerad på marknaden.

Samtidigt ska man inte stirra sig blind på tidigare erfarenhet eftersom det inte säger allt.

–En säljare utan branscherfarenhet kan i praktiken visa sig vara mycket mer lämpad och producera bättre resultat än en person med branscherfarenhet, berättar Robert.

Arbetsprov är ett sätt att underlätta bedömningen

Just eftersom det är många abstrakta variabler att ta hänsyn till, vilket gör det svårt att utgå från tidigare erfarenhet, rekommenderar Robert att man använder sig av arbetsprov eller case i rekryteringsprocessen.

Att jobba med arbetsprov eller case handlar om att ta fram en fiktiv situation som är lik den situation säljare ska jobba i. Beroende på vilket moment som är extra utmanande eller avgörande i säljprocessen kan man utforma arbetsprovet så att det fokuserar på just det.

– Vi tycker att man alltid ska ha ett arbetsprov när man ska rekrytera en säljare, påpekar Robert. Hur arbetsprovet ska se ut baserar sig på vad det är för typ av kompetenser som man är ute efter eller vad som krävs för att lyckas i rollen.

Han fortsätter:

– Är det lite mer komplex försäljning är det oftast viktigt att identifiera hur duktig personen är på att utföra behovsanalyser och ta fram rätt lösningar. Då är det det som man gärna vill lägga tonvikt i när man tar fram case. Är det en roll där det är mycket telefonförsäljning, då vill man istället se personens förmåga att snabbt väcka intresse och få till avslut.

Utmaning att identifiera högpresterande säljare

Har man kommit så långt att man vet vad man vill ha, och vilka egenskaper som är viktiga är nästa steg att hitta en person som uppfyller kraven. Men hur gör man det på bästa sätt?

Enligt erfarenheten på Closers är just annonser inte särskilt effektiva. Etablerade och duktiga säljare söker ofta inte jobb aktivt. För att nå dem behöver man istället jobba uppsökande.

När Closers ska tillsätta tjänster utgår de framförallt utifrån en strukturerad uppsökande kontakt mot kandidater som matchar den uppsatta kravprofilen. De bearbetar även kandidater i det nätverk som de byggt upp och utvecklat en relation med.

– Vi jobbar med vårt egna nätverk och också med uppsökande kontakt, berättar Robert. Då är det framförallt via Linkedin eller via tips från vårt befintliga nätverk på kandidater.

Han fortsätter:

– Har vi inte personerna i vårt nätverk eller vår databas sker en strukturerad sökprocess på Linkedin. Då tar vi uppsökande kontakt med individerna för att identifiera var de är i sin karriär i dagsläget, deras ambitioner samt vad det är för faktorer som skulle kunna få dem att röra på sig.

Framtidens arbetskraft söker meningsfullhet

Det handlar inte bara om att hitta rätt kandidater, man ska också kunna attrahera dem. En utmaning för många är att på ett lättförståeligt och attraktivt sätt paketera vad man som organisation kan erbjuda sina anställda.

Just nu kan man se en utveckling på kandidatmarknaden där varken löner eller förmåner är det viktigaste för vart man väljer att söka sig. Det handlar snarare om andra värden. Robert nämner bl.a. en studie från Universum (länk här) som visar att många, särskilt i yngre generationer, söker meningsfullhet och personlig utveckling.

– Då behöver man ha tänkt till: på vilket sätt attraherar och behåller vi våra medarbetare? Det handlar om att tydligt kunna förmedla vad en kandidat kan räkna med att få ut av byta ut ett par år av sin tid och engagemang till arbetsgivaren, menar Robert. Man måste förstå vad det är man erbjuder och sedan nå ut till de kandidaterna som är i en sådan fas i livet och som faktiskt attraheras av av just de fördelarna..

Artikeln är skriven av Emelie Andir för Saleseffect.

Den farliga magkänslan – hur den sämsta kandidaten blev den bästa i rekryteringsprocessen

För en tid sedan var jag ansvarig för att tillsätta en försäljningschef till ett medelstort företag som skulle bygga upp en ny säljorganisation. Det var ett synnerligen intressant uppdrag då bolaget fått in en hel del externt kapital och man satsade på en rejäl tillväxt kommande 5 år.

När vi kom in i bilden hade kunden tre kandidater i rekryteringsprocessen som man fått presenterade från en annan aktör, men man var inte helt övertygad över någon av kandidaterna. Vi skrev om kravprofilen för rollen (då bolaget hade fått svårt att nå sina mål med den typ av profil man initialt var ute efter i min mening). Efter ca tre veckors research och scanning av marknaden presenterade jag fem kandidater.

Nu börjar det spännande:

Kandidat 1: han var för produktorienterad och var själv inte övertygad om att detta var rätt steg. Ute ur processen.

Kandidat 2: Wow! Honom ska vi ha! Han tackade senare nej till tjänsten pga av motbud av nuvarande arbetsgivare vilket ledde till tjänst i annat land. Ute ur processen.

Kandidat 3: Wow! Honom ska vi ha! Kvar i processen.

Kandidat 4: Intressant! Honom vill vi träffa igen! Kvar i processen.

Kandidat 5: Njaaeej… högst osäkert om kvarvarande i processen.

Vi hade alltså tre kandidater kvar i processen. Två kändes riktigt bra, och så hade vi den där kandidaten som på pappret hade helt rätt bakgrund men det KÄNDES ändå njaaaeeeej?!?!?!

Som headhunter och projektledare av en sådant här projekt blev det nu min uppgift att försöka reda ut det här. Så här såg den följande konversationen ut:

Robert: vad är det som känns osäkert med kandidat 5?

Kund: vi vet inte, det är magkänslan.

Robert: okej, vad säger magkänslan då?

Kund: han verkar inte ha samma energi som de andra och det är någonting med hans blick, är han trovärdig? Är han ärlig?

Robert: okej. Låt oss göra en jämförelse. Jag vill att ni skriver ner de absolut viktigaste kriterierna som ni vill se hos denna person både vad gäller personliga egenskaper och rena erfarenheter så sätter vi ett värde på varje variabel. Därefter poängsätter ni respektive kandidat så ser vi vilken kandidat som får flest poäng. Hur låter det?

Kund: jo men det låter ju som en bra idé. Då kanske vi kan reda ut våra tankar.

Robert: precis!

Rankning och bedömning av kandidater:

Sagt och gjort, några dagar senare åkte jag ut och träffade cheferna igen. Nu var man belåtna och nöjda för att man kändes sig extra säkra på att man varit rätt ute från början. Kandidat 3 hade fått 25 poäng. Kandidat 4 hade fått 22 poäng och kandidat 5 fick 18 poäng.

Robert: intressant, om vi tittar på kriterierna för erfarenheter får kandidat 5 lika många poäng som de andra. Vad gäller kriterierna för personlighet så får han absolut sämst poäng. Dessa är a) driv b) teamfit c) social kompetens. Varför bedömer ni att dessa tre variabler är sämre hos honom?

Kund: nej men vi har diskuterat sinsemellan och vi är säkra på att det är så.

Som beteeendevetare har jag fått lära mig om confirmation bias och varningslamporna blinkade intensivt rött i mitt huvud. Confirmation bias är ett begrepp för ett vanligt tankefel vi människor tenderar att ha. Rent omedvetet så sållar vi människor nämligen bort sådant som går emot våra åsikter. Kunden hade rent kognitivt ”bestämt” sig för att deras uppfattning om kandidatens driv, teamfit och social kompetens var rätt och alla möjliga alternativ sållades bort.

Robert: har ni pratat med några andra i teamet om kandidaten som gör att ni anser att han inte kommer passa in i teamet?

Kund: nej det har vi inte.

Robert: okej, vore det inte bra om ni låter teamet bedöma om han passar in?

Kund: jo det är sant.

Robert: vad gäller driv. Vad är driv för er?

Kund: att man framförallt kan visa att man har gjort resultat tidigare och kommer fixa det här uppdraget.

Robert: jaha okej men då är det kompetens och know-how ni är ute efter. Tittar vi på personens CV så har han minst lika bra track-record som kandidat 3 och 4.

Case-baserad intervju

Jag rådgav cheferna att vi skulle sätta ihop ett arbetsprov ett s.k. case där kandidaterna fick göra en presentation, och demonstrera sina färdigheter. Detta syftar till att komma ”närmare verkligheten” och se personen – in action. Resultatet av de case-baserade intervjuade var förbluffande för kunden.

Utlåtandena från kunden om respektive kandidats insats på caset:

Kandidat 3 – vi blev enormt besvikna. Vi hade förväntat oss mycket mer. Framförallt så hade han inte förberett sig tillräckligt. Han var väldigt nervös, och hade ingen dialog med oss utan körde en monolog. Vi skulle inte känna oss bekväma att låta honom träffa våra kunder och bygga vår säljorganisation.

Kandidat 4 – han gjorde det bra, men hans brist på erfarenhet lös igenom i vissa situationer. Vi förstår att han är en duktig säljare och vi skulle kunna ge honom chansen men han kommer troligen behöva en längre startsträcka än vad vi tänkt oss.

Kandidat 5 – vilken skillnad, vilket proffs! Han hade förberett sig väldigt väl, han gav oss perspektiv som vi inte tänkt på. Vi förde en dialog, precis som man skall göra med en kund, där vi kom fram till en strategi som både han och vi som chefer kände oss trygga med att införliva. Han har en hög strategisk höjd och kan den här typ av försäljning. Han är vårt första val. Vi vill verkligen komma överens om ett avtal med honom!

Kära läsare och rekryterande chefer, språket är livsfarligt som kan leda oss på villovägar. Driv kan för dig och mig kan betyda helt olika saker. Vi tänker genom vårt språk, genom våra definitioner av ord. Det ger i sin tur upphov till känslor, känslor som ibland mynnar ut i en så kallad magkänsla. Att gå på magkänsla är väldigt attraktivt för att det är en enkel kompass för vår hjärna. Vi intalar oss saker och vi tror på det vi intalar oss, och det är i grunden för att skydda oss själva.

Innan du befäster dina åsikter om någon eller någonting, ställ frågan till dig själv: kan jag ha fel? Kan det vara så att mina tankar om den här personen eller saken ger upphov till känslor som är obefogade? Det är ett medveten val och kräver en ansträngning att söka efter information som motbevisar dina tankar och idéer. Genom det kan du upptäcka nyanser och nya perspektiv i frågan. Confirmation bias, kom ihåg det, livsfarligt.

Ps. Kandidat 5 har idag 12 månader senare hjälpt sin arbetsgivare att växa i enlighet med dess tillväxtmål och vunnit flera stora kontrakt med viktiga kunder. Kunden är super nöjd och tacksam för utgången av rekryteringsprocessen. Tänk om de gått miste om Kandidat 5 och valt Kandidat 3…

En artikel av:

Robert Conzato
VD, Closers
robert.conzato@closers.se
0733841341

Varför är det så svårt att rekrytera säljare, och vad kan man göra åt det?

Rekrytering av säljare ligger ofta som topp två när säljchefer får ange sina största utmaningar (rekrytering av säljare och leads-frågan brukar slåss om förstaplatsen i undersökningar och ”vinner” ungefär vartannat år). Vi skulle kunna skriva en doktorsavhandling om varför det ser ut så, men besparar er lidandet och tar istället upp de främsta anledningarna.

De främsta anledningarna till att rekrytering av säljare är en av säljchefens största utmaningar beror främst på:

  • Det finns en stor dissonans i själva förhållandet mellan utbud och efterfrågan på kompetenta säljare.
  • Det är ovanligt att duktiga säljare söker jobb aktivt – samtidigt som säljare är den mest utannonserade tjänsten. I snitt ligger det 8000 säljtjänster utannonserade varje dag. Detta gör annonsering till en väldigt ineffektiv kanal – vilket i förlängningen gör att rekryterande chefer får ett skralt kandidatunderlag och tvingas kompromissa på sina önskemål.
  • Man vet inte vilken profil som skulle lyckas bäst i ens verksamhet, och har sällan ens koll på vilka alternativ som finns. I vilka andra branscher säljer man till samma målgrupp, med och/eller liknande säljmetodik? I vilka branscher finns det isomorfer som kan sitta inne på ett relevant nätverk? Kan någon som saknar branschrelevant erfarenhet, men har rätt egenskaper och kvalitéer i övrigt, klara av tjänsten efter en gedigen onboarding?
  • Det är extremt vanligt med felrekryteringar inom säljyrket.

Säljchefens framgång beror i hög grad på vilka säljare han leder

Vi är övertygade om att en av de största faktorerna bakom en försäljningschefs framgång bottnar i vilka säljare som arbetar i organisationen – och hur de presterar. Hur kommer det sig då att frågan på många håll ägnas så pass lite uppmärksamhet? Och vad är det egentligen som ligger bakom att det är så pass vanligt med felrekryteringar inom säljprofessionen? Vi är övertygade om att det delvis beror på skralt kandidatunderlag men också väldigt mycket på själva rekryteringsprocessen.

En rekryteringsprocess ser väldigt ofta ut enligt följande.

  1. Intervju
  2. Personlighetstester,
  3. Andra intervjun,
  4. Referenstagning och
  5. Avtalsförslag

Dock är det sällan någon verkar fundera på att denna process inte sätter säljaren i en kontext som är relevant för tjänsten.

Hur ska man göra då? Hur bedömer man huruvida en säljare kommer att prestera väl?

Det finns en del saker man kan göra annorlunda, med bättre utfall, och den mest relevanta är så kallade case-baserade intervjuer. Vår erfarenhet (liksom forskning på området) visar att denna metod är väldigt effektiv när det kommer till att reda ut huruvida en kandidat passar för en tjänst eller inte.

Case-baserade intervjuer kan se ut på lite olika sätt, men det vanligaste är att det går till som ett fiktivt kundmöte. Kandidaten spelar att den är säljare hos den potentiellt blivande arbetsgivaren, och försäljningschefen (och/eller någon annan som känner företagets målgrupp väl) får spela ett fiktivt prospekt. Det är lättast och mest realistiskt om man spelar en kund man känner väl. Kandidaten får några dagar på sig att läsa på om den potentiellt blivande arbetsgivaren och dennes tjänster och/eller produkter, samt om detta företags målgrupp och dess utmaningar. Sedan genomförs detta som ett skarpt möte.

Detta leder sällan till en strålande säljinsats, eftersom förutsättningarna inte är optimala. Däremot blir det väldigt tydligt hur väl kandidaten har förberett sig, hur kandidaten tar till sig information samt hur kandidaten hanterar olika delmoment så som behovsanalys. Man märker också hur kandidaten hanterar press samt hur han/hon hanterar frågor som han/hon inte kan besvara – blir personen nervös och hittar på? Håller personen sig lugn och svarar att den inte har koll på just den frågan, men att han/hon undersöker saken och återkommer snarast möjligt?

Sammantaget ger detta en väldigt bra bild av individens förmågor, styrkor och svagheter – särskilt då hela momentet sker i en relevant kontext.

När case-intervjun överraskat oss – den sämsta kandidaten visade sig vara en riktig stjärnsäljare

Vi har väldigt många exempel på när vi har case-intervjun att tacka för att en rekrytering blev succé istället för magplask. Om du är nyfiken så rekommenderar vi detta exempel, skrivet av Closers VD Robert Conzato.

Är du försäljningschef, HR-chef eller VD på ett bolag i tillväxt, och väntas möta denna utmaning, så tar vi gärna ett samtal kring hur man kan hantera denna utmaning på bästa sätt. Vi tar inte betalt för detta och förväntar oss inte att alla som vill diskutera sina utmaningar är intresserade av att ta våra tjänster i anspråk. Vi finns till för att hjälpa svenska säljorganisationer att växa och moderniseras, och vi lever efter mottot ”givers gain”.