Försäljningschefer inom B2B – 5 viktiga karaktärsdrag!

Vad är det som gör en försäljningschef inom B2B framgångsrik? När man rekryterar eller headhuntar försäljningschefer är det viktigt att leta efter en person som besitter både specifika personliga egenskaper, men även en person som besitter rätt slags erfarenhet och kompetens. I det här inlägget kommer vi lista de fem viktigaste karaktärsdragen som ledande försäljningschefer inom B2B bör ha.

Innan vi går in på dessa karaktärsdrag kan det vara en god idé att prata om hur utmaningarna ser ut i branschen, så att vi får en bättre bild av vad det är rekryterare letar efter i en försäljningschef inom B2B.

Utmaningar för försäljningschefer inom B2B:

 

 

Karaktärsdrag som rekryterare letar efter hos en försäljningschef inom B2B

  1. En utbildare

När rekryterare letar efter försäljningschefer är det alltid viktigt att personen som de letar efter kan få ut det bästa ur sina säljare. Alla säljare har styrkor och svagheter, och det är försäljningschefens uppgift att se till att säljarna förfinar sina styrkor och lär sig att hantera sina svagheter. På så sätt är det viktigt att försäljningschefen är lyhörd, sitter med och har en aktiv roll i säljarnas vardag.

  1. En strateg

Försäljningschefen är den som har ansvar för att säljteamet når sina mål. Därför är det viktigt att försäljningschefen är strategiskt lagd och kan komma på kreativa metoder för att få verksamheten att växa. Det kan exempelvis handla om att implementera nya säljstrategier eller att använda sig av nya verktyg som automatisering av säljprocesser.

  1. En innovatör

En viktig detalj som rekryterare och headhunters alltid letar efter är de där kandidaterna som kan tänka utanför boxen. Om något inte fungerar i säljprocessen är det ledarens roll att komma på vad det är som inte fungerar, även om det inte alltid är det första man tänker på. Innovation kan ofta bli en konkurrensfördel för verksamheten då en innovativ ledare kan bli en dragningskraft för toppsäljare.

  1. En motivatör

En stor del i att få ut det bästa ur sina säljare handlar om att hitta de saker som motiverar dem. En bra försäljningschef inom B2B är därför även en stark motivatör. Det kan bland annat handla om att sätta höga men uppnåeliga mål, fostra starka relationer inom gruppen och skapa en kultur på arbetsplatsen där goda insatser premieras. För att bli en stark motivatör är det även viktigt att försäljningschefen är lyhörd, då säljare ofta visar för ledaren vad det är som motiverar dem även om de inte alltid säger det rakt ut.

  1. En problemlösare

Sist men inte minst måste försäljningschefen inom B2B vara bra på att lösa problem. Som ledare i allmänhet och som försäljningschef i synnerhet dyker det ständigt upp nya problem som måste lösas. Kanske måste ni plötsligt förlita er på en ny leverantör eller så kanske det har upptäckts ett fel i en av de produkter som ni säljer. Försäljningschefen måste kunna agera snabbt under sådana situationer och tillhandahålla säljarna med det material de behöver för att kunna utföra sina jobb på ett så bra sätt som möjligt.

 

Closers kan hjälpa er att hitta en försäljningschef inom B2B

Vi på Closers erbjuder allt från headhunting, fast track-rekrytering och social selling till interimsuppdrag inom B2B. Ofta kan en interim-säljchef vara precis den lösning ett företag behöver på ett komplicerat problem. Läs mer om hur du kan hitta en interim-säljchef med rätt kompetens för era behov här!

Varför är motivation en viktig faktor när man headhuntar?

Det finns många viktiga faktorer för en företagsledning att ta hänsyn till när de headhuntar toppsäljare. Erfarenhet, kompetens och specialexpertis är samtliga viktiga faktorer, men till syvende och sist finns det en faktor som är talande när det kommer till faktiska resultat: motivation. Enligt en internationell Gallup-undersökning är endast 13 procent av anställda engagerade i sina jobb. Att hitta säljare som redan från början är motiverade att prestera så bra som möjligt kan vara en av de mest bidragande faktorerna till starka säljresultat. Hur hittar du säljare som är motiverade och hur kan ett företag arbeta med motivation bland säljare?

 

Motivation – vad är det och varifrån kommer den?

 

Frågan vad motivation är och vad det är som krävs för att motivera någon annan är inte helt enkel att besvara. En sak är dock säker, fördelarna med en motiverad arbetsgrupp är många. Studier har visat att motiverade säljare är mer produktiva; stannar kvar längre på företaget; stärker varumärket genom både prestation och genom att de delar med sig av sin nöjdhet; förbättrar interna processer genom feedback och gör sina medarbetare bättre genom en hög arbetsmoral. Att motivation är positivt råder det med andra ord inga tvivel om, men hur frammanar man den?

 

Vad är skillnaden på extern och intern motivation?

 

Inom motivationsforskningen delar man in motivation i extern och intern motivation. Om du inte rekryterar säljare specifikt efter motivation kommer du antagligen att hitta säljare som motiveras av externa faktorer, till exempel pengar eller bekräftelse. Att belöna bra resultat är en självklarhet inom de flesta branscherna, inte minst inom försäljning, men i längden är den formen av motivation inte hållbar. Över tid behövs större och större belöningar för att motivationen ska fortsatt ligga på topp. Frågan är om det finns något alternativ?

 

Personer som har förmågan att känna intern motivation har en personlighet som antingen strävar efter att göra ett bra arbete oavsett belöning, eller som uppskattar jobbet så pass mycket att eventuella belöningar blir sekundära. Istället är det själva nöjet att utföra arbetet som är drivande för dessa personer. En sådan personlighetstyp kan vara en vinnarskalle som inte bryr sig om att vinna för pengarnas skull eller för troféns skull, utan för att känslan att vinna är en så positiv upplevelse för dem.

 

Extern motivation

Intern motivation

När en utövare gör sitt yttersta i en sport för att personen vill vinna en trofé. När en utövare gör sitt yttersta i en sport för att personen känner en glädje att spela bra eller vill vinna oavsett belöning.
När en husägare ser till så att gräset är klippt för att grannarna inte ska bli irriterade. När en husägare ser till så att gräset är klippt för att individen själv uppskattar en klippt gräsmatta.
När en elev lär sig något för att eleven vill få ett bra betyg. När en elev lär sig något för att eleven vill veta mer om något, exempelvis för att man tycker att det är intressant.
När en säljare uppnår goda säljresultat för att han eller hon får en bättre lön. När en säljare uppnår goda säljresultat för att personen i fråga tycker att det är roligt att sälja, eller känner att han eller hon bidrar till företagets resultat.

 

 

Hur headhuntar man säljare med stark intern motivationskraft?

 

Frågan är då hur du gör för att hitta säljare med en stark interna motivation? När företaget rekryterar eller headhuntar bör ni leta efter följande personlighetstyper:

 

  • Vinnarskallar

Som vi tidigare var inne på är vinnarskallar en speciell personlighetstyp, och ofta är det ett tydligt tecken på att de drivs av intern motivation. Det gäller dock att se upp; en del vinnarskallar motiveras mer av belöningen än själva processen att vinna. Det är likväl en bra personlighetstyp att hålla utkik efter när man headhuntar

 

  • Säljentusiaster

Det finns de som tycker att säljyrket är roligt och sedan finns det de som älskar att sälja. De som verkligen älskar själva processen att sälja, från sälj-lead till avslutad försäljning är oftast personer som inte motiveras av externa faktorer som pengar eller bekräftelse, utan snarare av interna faktorer som den dopaminkick det kan innebära att vända en skeptisk potentiell kund till en långvarig affärsrelation. När ni rekryterar kan ni hålla utkik efter de som pratar mer om själva försäljningen och allt vad det innebär framför andra faktorer.

 

  • Kunskapsallätaren

De som älskar att lära sig nya saker motiveras ofta av interna faktorer. De här personerna blir ofta även bra säljare eftersom de är utmärkta på att göra research. De kan lära sig allt det viktigaste om en ny bransch på nolltid, helt enkelt för att de tycker om att göra det. De här personerna kan man ofta headhunta utanför säljbranschen, vilket innebär att ditt företag kan få tag på en topptalang som inte ens syns på andra företags radar.

 

Öka motivationen bland dina säljare

 

Medan det är viktigt att rekrytera och headhunta kandidater som motiveras av interna faktorer är det även viktigt att nå fram till dina nuvarande säljare. Ladda ned vår guide för att lära dig mer om varför motivation är viktigt; vad det finns för metoder för att öka motivationen och som ger dig fem tips för att öka motivationen bland säljare.

Så rekryterar du högpresterande säljare

Använd dig av arbetsprov i rekryteringsprocessen och var tydlig med vad du erbjuder anställda. Då identifierar och attraherar du rätt säljare berättar Robert Conzato, VD på Closers, i en intervju hos Saleseffect

Att hitta och rekrytera rätt säljare är en utmaning för många företag idag. Var ska man leta och hur ska man bedöma mjuka och hårda egenskaper? Här berättar Robert vad du ska tänka på.

Vanskligt att bedöma säljare enbart utifrån tidigare erfarenhet

Vad avgör vilken säljare som är rätt för just er säljorganisation? Till skillnad från yrkesroller som baseras på akademisk kunskap handlar försäljning snarare om erfarenhet och personliga egenskaper. Enligt Robert behöver man fundera över ett antal aspekter för att bedöma huruvida en person är rätt för rollen.

– Säljare är lite speciellt på det sättet. Det är ingen formell utbildning som avgör om du är en match eller inte, utan det är mycket mer personliga egenskaper och förmågor som avgör, berättar Robert. Det gör det lite mer utmanande att rekrytera inom försäljning.

Robert fortsätter:

– De här förmågorna och egenskaperna måste du till exempel koppla till företagets strategi, säljprocess, målgrupp, kultur och vilken fas i bolagets utveckling man befinner sig i. Personliga egenskaper och förmågor har en betydligt större betydelse än vad det har i andra funktioner. Om säljprocessen är komplex eller om det är en ny innovativ tjänst som säljs, krävs det särskilda förmågor gentemot om säljprocessen är av mer transaktionell art eller om produkten är etablerad på marknaden.

Samtidigt ska man inte stirra sig blind på tidigare erfarenhet eftersom det inte säger allt.

–En säljare utan branscherfarenhet kan i praktiken visa sig vara mycket mer lämpad och producera bättre resultat än en person med branscherfarenhet, berättar Robert.

Arbetsprov är ett sätt att underlätta bedömningen

Just eftersom det är många abstrakta variabler att ta hänsyn till, vilket gör det svårt att utgå från tidigare erfarenhet, rekommenderar Robert att man använder sig av arbetsprov eller case i rekryteringsprocessen.

Att jobba med arbetsprov eller case handlar om att ta fram en fiktiv situation som är lik den situation säljare ska jobba i. Beroende på vilket moment som är extra utmanande eller avgörande i säljprocessen kan man utforma arbetsprovet så att det fokuserar på just det.

– Vi tycker att man alltid ska ha ett arbetsprov när man ska rekrytera en säljare, påpekar Robert. Hur arbetsprovet ska se ut baserar sig på vad det är för typ av kompetenser som man är ute efter eller vad som krävs för att lyckas i rollen.

Han fortsätter:

– Är det lite mer komplex försäljning är det oftast viktigt att identifiera hur duktig personen är på att utföra behovsanalyser och ta fram rätt lösningar. Då är det det som man gärna vill lägga tonvikt i när man tar fram case. Är det en roll där det är mycket telefonförsäljning, då vill man istället se personens förmåga att snabbt väcka intresse och få till avslut.

Utmaning att identifiera högpresterande säljare

Har man kommit så långt att man vet vad man vill ha, och vilka egenskaper som är viktiga är nästa steg att hitta en person som uppfyller kraven. Men hur gör man det på bästa sätt?

Enligt erfarenheten på Closers är just annonser inte särskilt effektiva. Etablerade och duktiga säljare söker ofta inte jobb aktivt. För att nå dem behöver man istället jobba uppsökande.

När Closers ska tillsätta tjänster utgår de framförallt utifrån en strukturerad uppsökande kontakt mot kandidater som matchar den uppsatta kravprofilen. De bearbetar även kandidater i det nätverk som de byggt upp och utvecklat en relation med.

– Vi jobbar med vårt egna nätverk och också med uppsökande kontakt, berättar Robert. Då är det framförallt via Linkedin eller via tips från vårt befintliga nätverk på kandidater.

Han fortsätter:

– Har vi inte personerna i vårt nätverk eller vår databas sker en strukturerad sökprocess på Linkedin. Då tar vi uppsökande kontakt med individerna för att identifiera var de är i sin karriär i dagsläget, deras ambitioner samt vad det är för faktorer som skulle kunna få dem att röra på sig.

Framtidens arbetskraft söker meningsfullhet

Det handlar inte bara om att hitta rätt kandidater, man ska också kunna attrahera dem. En utmaning för många är att på ett lättförståeligt och attraktivt sätt paketera vad man som organisation kan erbjuda sina anställda.

Just nu kan man se en utveckling på kandidatmarknaden där varken löner eller förmåner är det viktigaste för vart man väljer att söka sig. Det handlar snarare om andra värden. Robert nämner bl.a. en studie från Universum (länk här) som visar att många, särskilt i yngre generationer, söker meningsfullhet och personlig utveckling.

– Då behöver man ha tänkt till: på vilket sätt attraherar och behåller vi våra medarbetare? Det handlar om att tydligt kunna förmedla vad en kandidat kan räkna med att få ut av byta ut ett par år av sin tid och engagemang till arbetsgivaren, menar Robert. Man måste förstå vad det är man erbjuder och sedan nå ut till de kandidaterna som är i en sådan fas i livet och som faktiskt attraheras av av just de fördelarna..

Artikeln är skriven av Emelie Andir för Saleseffect.

Så motiverar du ditt säljteam utan att skapa stress hos säljarna

Idag upplever många att deras jobb är stressande och känner mer eller mindre ofta stor press på vad som ska levereras. Ändå är det få funktioner i ett bolag som hamnar under så mycket press som säljavdelningen. Det är budgetar som ska uppnås, kundnöjdhet som ska mätas och börjar siffrorna för bolaget dala.. ja då är det säljavdelningen som eldas på först för att kamma hem mer omsättning. Detta skapar ofta stress hos säljarna och för hela säljteamet. Men vad händer egentligen när man pressar på säljavdelningen för mycket? Jo – effektiviteten går ner.

Stress har en gyllene balans mellan att kunna skapa engagemang och produktivitet, och att skapa utmaningar i att hålla fokus och att fatta genomtänkta beslut. Man kan se stressen slå över hos människor som antingen blir paralyserade vid hög stress och istället inte får någonting gjort, eller de som börjar arbeta i ett rasande tempo utan att kunna prioritera vad som egentligen är viktigast att fokusera på.

Harvard Business Review skriver i en artikel om hur orimligt hög press på säljarna att stänga affärer gör att de blir för aggressiva i säljprocessen och både skadar och tappar affärer som hade kunnat stängas med lönsamt resultat. Att som säljchef vara för pushade på att stänga affärer minskar effektiviteten i försäljningen och sänker marginaler eftersom kunder i en köpprocess av en komplex vara eller tjänst inte är mottagliga för den typen av forcerat sälj.

Optimal stress ökar prestationen, hög stress minskar prestationen

Grafen nedan visar hur stress påverkar prestation. Grafen är skapad av psykologerna Robert Yerkes och John Dodson, vars forskning visar hur prestation ökar med ökat psykologiskt engagemang, en viss nivå av stress hjälper oss att få saker gjorda, men vid en viss punkt blir ångesten för hög och prestationen sjunker lika snabbt som den tidigare ökade. Optimal prestation uppnås alltså med en lagom nivå av stress, och det är här chefer bör lägga nivån för stressen i teamet eller organisationen.

Alla affärer är inte bra affärer

Under hög press så kan säljarna anta beteendet av att alla affärer är bra affärer, vilket vi ju vet inte alls är sant. Man vill egentligen inte stänga affären med det där felaktiga prospektet eller med en problematisk lösning eller kund. Det missgynnar bolaget på sikt att gå in i rävsaxar med för kortsiktigt fokus. Affärer ska inte stängas till vilket pris som helst.

Så kan du som säljchef engagera säljavdelningen utan att skapa stress

För att hjälpa dina säljare att hålla fokus på vad som skapar lönsamhet på både kort och lång sikt kan du som säljchef hålla fokus på tre områden, samtliga framtagna av Harvard Business Review:

  1. Fokusera på att skapa en bra köpupplevelse. Enligt forskning står köpupplevelsen för 25 % av beslutsgrunden inom B2B försäljning. Köpupplevelsen innebär att skapa värde för kunden genom att se och uppmärksamma utmaningar de inte hade tänkt på sedan innan, och hitta lösningar de inte hade väntat sig. För att kunna skapa en bra köpupplevelse krävs vassa säljare med bra kunskap i säljprocessen, kritiskt tänkande och förståelse för kundens behov och utmaningar för att kunna skapa värde för dem utöver den produkt eller tjänst som erbjuds. Köpupplevelsen ligger i riskzonen att bli lidande om det ligger för stort fokus på att stänga en affär inom en given period, varför du som säljchef bör hjälpa dina säljare att lyfta blicken och ha fokus på långsiktig lönsamhet.
  2. Fokusera på säljprocessen, inte resultatet. Säljprocessen är en vägvisare för att skapa en bra köpupplevelse för kunden, och det är också detta som särskiljer dig från dina konkurrenter. Hjälp dina säljare att förstå kundens köpprocess och vad i varje steg som avgör om en affärsmöjlighet utvecklas eller inte. Erbjud alltid din hjälp där det behövs såsom att hjälpas åt för att hitta rätt beslutsfattare, planera strategier för säljsamtal kring kritiska punkter i köpprocessen mm.
  3. Coacha för att öka prestation. Konsultativt sälj och komplexa och sofistikerade lösningar kräver en expertis som aldrig utvecklas fullt ut om man inte får chans att träna i verkligheten. Chans att träna får man genom att ha en chef som coachar i verkliga situationer som uppstår. Om du som chef investerar i att utveckla dina säljare, så investerar du i att bygga konkurrenskraft på marknaden för ditt bolag.

Som chef har du stor möjlighet att påverka stressnivån i ditt team. Att skapa resultat kan göras på flera sätt, men genom att ständigt pressa teamet för att uppnå kortsiktiga siffror skapas en stress som på sikt istället gör att omsättningen påverkas negativt. Fokusera på att göra dina säljare bättre på sitt jobb genom att coacha dem där de behöver, och och bygga upp en inre kapacitet och trygghet hos varje säljare, så kommer resultatet på köpet. 

Closers har rekryterat 1000 säljare – här är våra vassaste insikter

Har ni en helt unik produkt eller tjänst som ni tror kommer att revolutionera marknaden? Grattis! Men, innan ni svävar iväg och börjar drömma om finansiellt oberoende för all framtid: Hur ser er säljorganisation ut?

Er idé kan vara hur lovande som helst, men utan ett kompetent och hungrigt säljteam, som passar in i företaget och jobbar i samma riktning, är risken stor att ni aldrig kommer att lyfta.

– Behovet av duktiga säljare, särskilt inom tech- och IT-startups, är jättestort. Ofta behöver man kontakta upp till 50–70 personer för att sedan stå med 2–3 passande kandidater. Tänk då hur svårt det är för ett snabbväxande företag att hitta tio nya säljare, säger Remi Loren, COO på Closers.

Som att bygga ett fotbollslag

Remi vet vad han snackar om. Han har headhuntat säljare till bolag sedan 2012, och strax före jul rekryterade Closers sin 1 000:e säljare. Enligt honom går det inte överskatta vikten av att hitta rätt person till rätt företag.

De bästa säljarna har det ganska bra, så de sitter inte och letar jobb aktivt
– Många företag underskattar hur svårt det är, så de lägger alldeles för få resurser på rekryteringsprocessen. Man måste se det som en långsiktig process. De bästa säljarna har det ganska bra, så de sitter inte och letar jobb aktivt. Men om de får ett attraktivt erbjudande blir de intresserade, berättar Remi.

Han jämför det med att bygga ett fotbollslag:

– Den erfarna personen med ett stort kontaktnät är mittfältaren. Sedan har du två ’hunters’, hungriga anfallare som springer på nya kunder. Dina mittbackar är förvaltarna som tar hand om befintliga kunder. Får du alla att spela efter samma system kommer du lyckas väldigt bra på säljsidan, säger Remi.

Med rätt eller fel människa kommer allt från nyckeltal, försäljningskultur och tillväxt att påverkas

Men misslyckas man med rekryteringen av säljsidan kan den revolutionerande idén rinna ut i sanden.

”I slutändan påverkar det hela företagets framtid. Med rätt eller fel människa kommer allt från nyckeltal, försäljningskultur och tillväxt att påverkas.”

Så hur hjälper Closers företagen att lyckas med sina säljare? Här är deras fem viktigaste insikter:

1. Vilken sorts säljare behöver ni?
Vilken talang behövs, och vilka ”skills” behöver säljaren ha? Var inte rädd för att leta i andra branscher där man kanske säljer till samma typ av målgrupp eller med liknande säljmetodik, det kan göra att man hittar säljare som sitter på relevant nätverk för just er produkt eller tjänst. Ta fram en tydlig strategi för hur ni vill att er säljare ska vara. Tänk långsiktigt på försäljningsmål och tillväxtmål, eftersom det är säljaren som ska driva på dem.

2. Stressa inte vid rekryteringen
Man får inte underskatta hur lång tid en bra rekrytering tar. Om man bara pitchar en cool tjänst får man sällan napp. Annonsering fungerar sällan. De bästa säljarna letar inte nya jobb, men om man ringer upp så är de villiga att lyssna på förslag. Därför måste man, som Closers gör, nätverka proaktivt. Vi kartlägger nästan alla säljare i hela Stockholm och pitchar tjänster till dem.

3. Ge säljaren en gedigen onboarding
Onboardingen ska börja redan när kontraktet är påskrivet. Redan innan personen har satt sin fot på företaget ska en tydlig struktur finnas på plats, en tydlig kommunikation med företaget bör vara upprättad och de närmaste veckorna bör vara noggrant planerade. Variera mellan teori och praktik och ge er nya säljare en ordentlig dusch i er företagskultur och värderingar. Det är i starten ni har möjlighet att forma beteenden och rutiner som kommer att ge resultat.

Tålamod är en av de viktigaste ingredienserna i en bra onboarding av säljare, speciellt när det kommer till komplex försäljning med längre säljcykler. Risken finns annars att man onboardar efter konstens alla regler och säljaren gör allt precis rätt och strukturerat, men resultaten kommer med en viss fördröjning eftersom cyklerna är långa. Har man då som arbetsgivare inte tillräckligt med tålamod, så kan man missa talanger som jobbar långsiktigt och metodiskt för att man är för hungrig eller pressad på resultat.

4. Hjälp kandidaten att växa
För att sticka ut ur bruset krävs det att ni verkligen förstår er säljare. Hur kan ni hjälpa dem framåt i karriären, så att de växer och blommar ut? Att växa i karriären inom sälj behöver dock inte vara uppåt i hierarkin, det kan också vara att utveckla specialistkompetens inom en specifik del av säljprocessen, inom en bransch, jobba med större konton eller att utvecklas personligt och i sin försäljning överlag.

Det är lätt att förutsätta att alla vill, och kan, bli chefer. Men det kommer inte att fungera inom framtidens försäljning. Utvecklingen går för snabbt och säljteam behöver nischad specialistkompetens hos individuella säljare för att kunna leverera vad en kräsen och välutbildad marknad förväntar sig. Glöm helt enkelt den utdaterade hierarkiska trappan och föreställningen om att alla vill bli chefer. I framtiden vill vi alla utvecklas, ha det som utgångspunkt när du hjälper dina säljare att växa i karriären.

5. Låt säljchefen vara chef!
Idag finns det ofta förväntningar på att säljchefen ska både vara chef över sitt säljteam, och samtidigt ha en egen budget. Låt istället säljchefen vara enbart ledare som kan kratta för säljteamet. Det är både omöjligt och övermäktigt för säljchefen att ha förväntningar på att både ha en egen säljbudget rent operativt, rekrytera medarbetare själv, coacha och utveckla medarbetare samt dessutom göra prognoser och analyser.

Bolagen har faktiskt aldrig behövt sina chefer så mycket som nu, något som gäller alla ledare men i synnerhet säljcheferna. Med förmåga att leda sin säljorganisation in i framtiden kommer cheferna att vara avgörande för värdet bolag lyckas leverera till marknaden.

Artikeln är publicerad på Breakit.

Den farliga magkänslan – hur den sämsta kandidaten blev den bästa i rekryteringsprocessen

För en tid sedan var jag ansvarig för att tillsätta en försäljningschef till ett medelstort företag som skulle bygga upp en ny säljorganisation. Det var ett synnerligen intressant uppdrag då bolaget fått in en hel del externt kapital och man satsade på en rejäl tillväxt kommande 5 år.

När vi kom in i bilden hade kunden tre kandidater i rekryteringsprocessen som man fått presenterade från en annan aktör, men man var inte helt övertygad över någon av kandidaterna. Vi skrev om kravprofilen för rollen (då bolaget hade fått svårt att nå sina mål med den typ av profil man initialt var ute efter i min mening). Efter ca tre veckors research och scanning av marknaden presenterade jag fem kandidater.

Nu börjar det spännande:

Kandidat 1: han var för produktorienterad och var själv inte övertygad om att detta var rätt steg. Ute ur processen.

Kandidat 2: Wow! Honom ska vi ha! Han tackade senare nej till tjänsten pga av motbud av nuvarande arbetsgivare vilket ledde till tjänst i annat land. Ute ur processen.

Kandidat 3: Wow! Honom ska vi ha! Kvar i processen.

Kandidat 4: Intressant! Honom vill vi träffa igen! Kvar i processen.

Kandidat 5: Njaaeej… högst osäkert om kvarvarande i processen.

Vi hade alltså tre kandidater kvar i processen. Två kändes riktigt bra, och så hade vi den där kandidaten som på pappret hade helt rätt bakgrund men det KÄNDES ändå njaaaeeeej?!?!?!

Som headhunter och projektledare av en sådant här projekt blev det nu min uppgift att försöka reda ut det här. Så här såg den följande konversationen ut:

Robert: vad är det som känns osäkert med kandidat 5?

Kund: vi vet inte, det är magkänslan.

Robert: okej, vad säger magkänslan då?

Kund: han verkar inte ha samma energi som de andra och det är någonting med hans blick, är han trovärdig? Är han ärlig?

Robert: okej. Låt oss göra en jämförelse. Jag vill att ni skriver ner de absolut viktigaste kriterierna som ni vill se hos denna person både vad gäller personliga egenskaper och rena erfarenheter så sätter vi ett värde på varje variabel. Därefter poängsätter ni respektive kandidat så ser vi vilken kandidat som får flest poäng. Hur låter det?

Kund: jo men det låter ju som en bra idé. Då kanske vi kan reda ut våra tankar.

Robert: precis!

Rankning och bedömning av kandidater:

Sagt och gjort, några dagar senare åkte jag ut och träffade cheferna igen. Nu var man belåtna och nöjda för att man kändes sig extra säkra på att man varit rätt ute från början. Kandidat 3 hade fått 25 poäng. Kandidat 4 hade fått 22 poäng och kandidat 5 fick 18 poäng.

Robert: intressant, om vi tittar på kriterierna för erfarenheter får kandidat 5 lika många poäng som de andra. Vad gäller kriterierna för personlighet så får han absolut sämst poäng. Dessa är a) driv b) teamfit c) social kompetens. Varför bedömer ni att dessa tre variabler är sämre hos honom?

Kund: nej men vi har diskuterat sinsemellan och vi är säkra på att det är så.

Som beteeendevetare har jag fått lära mig om confirmation bias och varningslamporna blinkade intensivt rött i mitt huvud. Confirmation bias är ett begrepp för ett vanligt tankefel vi människor tenderar att ha. Rent omedvetet så sållar vi människor nämligen bort sådant som går emot våra åsikter. Kunden hade rent kognitivt ”bestämt” sig för att deras uppfattning om kandidatens driv, teamfit och social kompetens var rätt och alla möjliga alternativ sållades bort.

Robert: har ni pratat med några andra i teamet om kandidaten som gör att ni anser att han inte kommer passa in i teamet?

Kund: nej det har vi inte.

Robert: okej, vore det inte bra om ni låter teamet bedöma om han passar in?

Kund: jo det är sant.

Robert: vad gäller driv. Vad är driv för er?

Kund: att man framförallt kan visa att man har gjort resultat tidigare och kommer fixa det här uppdraget.

Robert: jaha okej men då är det kompetens och know-how ni är ute efter. Tittar vi på personens CV så har han minst lika bra track-record som kandidat 3 och 4.

Case-baserad intervju

Jag rådgav cheferna att vi skulle sätta ihop ett arbetsprov ett s.k. case där kandidaterna fick göra en presentation, och demonstrera sina färdigheter. Detta syftar till att komma ”närmare verkligheten” och se personen – in action. Resultatet av de case-baserade intervjuade var förbluffande för kunden.

Utlåtandena från kunden om respektive kandidats insats på caset:

Kandidat 3 – vi blev enormt besvikna. Vi hade förväntat oss mycket mer. Framförallt så hade han inte förberett sig tillräckligt. Han var väldigt nervös, och hade ingen dialog med oss utan körde en monolog. Vi skulle inte känna oss bekväma att låta honom träffa våra kunder och bygga vår säljorganisation.

Kandidat 4 – han gjorde det bra, men hans brist på erfarenhet lös igenom i vissa situationer. Vi förstår att han är en duktig säljare och vi skulle kunna ge honom chansen men han kommer troligen behöva en längre startsträcka än vad vi tänkt oss.

Kandidat 5 – vilken skillnad, vilket proffs! Han hade förberett sig väldigt väl, han gav oss perspektiv som vi inte tänkt på. Vi förde en dialog, precis som man skall göra med en kund, där vi kom fram till en strategi som både han och vi som chefer kände oss trygga med att införliva. Han har en hög strategisk höjd och kan den här typ av försäljning. Han är vårt första val. Vi vill verkligen komma överens om ett avtal med honom!

Kära läsare och rekryterande chefer, språket är livsfarligt som kan leda oss på villovägar. Driv kan för dig och mig kan betyda helt olika saker. Vi tänker genom vårt språk, genom våra definitioner av ord. Det ger i sin tur upphov till känslor, känslor som ibland mynnar ut i en så kallad magkänsla. Att gå på magkänsla är väldigt attraktivt för att det är en enkel kompass för vår hjärna. Vi intalar oss saker och vi tror på det vi intalar oss, och det är i grunden för att skydda oss själva.

Innan du befäster dina åsikter om någon eller någonting, ställ frågan till dig själv: kan jag ha fel? Kan det vara så att mina tankar om den här personen eller saken ger upphov till känslor som är obefogade? Det är ett medveten val och kräver en ansträngning att söka efter information som motbevisar dina tankar och idéer. Genom det kan du upptäcka nyanser och nya perspektiv i frågan. Confirmation bias, kom ihåg det, livsfarligt.

Ps. Kandidat 5 har idag 12 månader senare hjälpt sin arbetsgivare att växa i enlighet med dess tillväxtmål och vunnit flera stora kontrakt med viktiga kunder. Kunden är super nöjd och tacksam för utgången av rekryteringsprocessen. Tänk om de gått miste om Kandidat 5 och valt Kandidat 3…

En artikel av:

Robert Conzato
VD, Closers
robert.conzato@closers.se
0733841341

Tävlingens vara eller icke vara i en vinnande säljkultur

Det finns få yrken där det tävlas så mycket som inom försäljning. Monetär ersättning, befordran och status är ofta tätt kopplat till budgetar och individuella resultat. Varje månad, kvartal eller år så nollställs tävlingen och allt du dittills gjort tenderar att kännas meningslöst. En säljares prestation är dessutom relativ till kollegornas prestationer.

Missförstå oss rätt, tävling kan ofta vara en stark motivator som bidrar till prestation. Men ofta går det för långt, och innebär det direkt motsatta. Ny forskning visar också att det går bättre för säljorganisationer där man samverkar med varandra, än där man tävlar med varandra (mer om det här)

En viss kategori av människor frodas och presterar som bäst i en väldigt tävlingsorienterad miljö, men all rörelse har en kostnad. Personer som älskar att tävla får en hävstångsliknande effekt när de ”vinner” över kollegor, medan personer som inte alls har samma vinnarskalle snarare får en ”inverterad hävstångseffekt”; dvs de demoraliseras och presterar sämre än vad de annars hade gjort.

Sedan har vi ytterligare en faktor att ta i beaktan; att endast en person ”vinner” och att ett fåtal personer klassas som ”högpresterare” – och vilken inverkan har det på vinnarskallarna som konsekvent ”förlorar”?

Siffrorna talar sitt tydliga språk – laget före jaget

I en typisk säljorganisation brukar man säga att 15-20 % presterar väldigt bra, medan hela 60-70 % presterar medelmåttigt och att 10-15 % presterar dåligt. Man brukar också rekommendera att man bör fokusera mest på de 60-70 % som sannolikt har rätt färdigheter och egenskaper, men som behöver en liten knuff för att prestera optimalt. De utgör också den största andelen, och besitter därför störst förbättringspotential. Detta leder oss till att tro att samarbetsfokus och laget före jaget lär vara en mer framgångsrik approach än den individuellt tävlingsinriktade.

Forskning visar dessutom att människor överlag upplever njutning av att ”vinna” över ”motståndare”, men att man upplever samma respons när man samarbetar med människor man inte ser som konkurrenter (belöningscentrat i frontala cortex aktiveras), med skillnaden att responsen är starkare i det sistnämnda fallet. Mer om den forskningen finns att läsa här. 

Sammanfattningsvis är vår bedömning att de allra flesta säljorganisationer skulle vinna mycket på att minska tävlingsfokuset för att istället jobba mer som ett samarbetande team, där det finns goda incitament till kompetensöverföring och hjälp säljare emellan. Att en kollega lyckas ger då positiv energi istället för att det upplevs som ett hot.

Utöver det som nämnts hittills i artikeln så finns det några fler faktorer som styrker vår tes, nämligen;

  • Det finns ett väldigt begränsat antal hypertävlingsinriktade supersäljare. Att bygga en stor organisation beståendes av enbart sådana blir väldigt svårt.
  • Folk skulle sannolikt må bättre, prestera bättre, ha lägre sjukfrånvaro och stanna längre på sin arbetsplats ifall det var en varm kultur med samarbete istället för konkurrens i fokus.

Är du försäljningschef, HR-chef eller VD på ett bolag i tillväxt, och funderar kring tävlingskultur i ditt bolag, så tar vi gärna ett samtal kring hur man kan hantera det på bästa sätt. Vi tar inte betalt för detta och förväntar oss inte att alla som vill diskutera sina utmaningar är intresserade av att ta våra tjänster i anspråk. Vi finns till för att hjälpa svenska säljorganisationer att växa och moderniseras, och vi lever efter mottot ”givers gain”.