Teal #4 – Strävan efter helhet

Då har vi kommit till del fyra i vår serie om teal. Ni kan läsa del ett i serien om teal här, del två här och del tre här. Denna gång kommer vi att fokusera kring organisationens och medarbetarnas strävan efter helhet – något som genomsyrar självstyrande organisationer. Inom många visdomstraditioner sägs att vår uppgift längs livets snåriga stigar är att komma tillbaka till vår inre helhet – ett syfte som här vävs in i organisationens kultur och värderingar.

Historiskt sett har arbetet ofta varit en plats där människor visat upp en mask, både i form av sin jobbklädsel (uniform, kostym, läkarrock m.fl.) och i form av att vilja visa sig starka och handlingskraftiga. Utanför detta ”professionella jag” har man lämnat sin sårbarhet, sina tvivel, sina intressen och sin privata sfär. Vi skärmar därmed av oss från våra känslor, vår intuition, vår kropp och vår själ. Detta leder till att vi tappar bort vår inre längtan och motivationen som finns i vårt kall, och dessutom försummar vi vår möjlighet till medkänsla och samhörighet, vår kapacitet att älska oss själva och andra människor och allt som finns runtomkring oss.

Man ska veta att det gör skada på ens själ att ständigt åsidosätta det som betyder mest för oss. Varje gång vi lämnar en del av oss själva hemma, så lämnar vi en del av vår potential, kreativitet och energi hemma. Därför bjuder teal-organisationer in sina anställda att vara där med hela sitt jag. Att våga dela sin privata sfär med kollegor gör att vi är en helhet och därmed klarar av att ge näring åt vårt inre på ett bättre sätt dygnets alla timmar. Då får vi också tillgång till den kraft det finns i att vara autentisk och genuin, en styrka som kommer ur sanning. Teal-organisationer vill stödja sina medarbetare i sin resa mot inre helhet.

En fras som ofta förekommer i helt självstyrande organisationer är ”Här kan jag vara helt och hållet mig själv”.

Att ge förutsättningar för att vara fullt närvarande i möten

För att stödja processen att hjälpa människor att vara fullt ut sig själva, och därmed deras resa mot inre helhet, så finns vissa rutiner i teal-organisationer. En av dessa är mötesrutinerna. Som vi nämnt tidigare har teal-organisationer inte speciellt många möten, och de mötesmaraton som kanske känns igen från andra organisationer är helt borta. Men de möten som finns ska vara en plats där vår inre röst ska kunna tala, och egot ombeds vänligt men bestämt att lämnas utanför rummet.

Ofta inleds möten i en teal-organisation med antingen:

  • En tyst minut för att återkoppla till sin inre röst och sanning – på detta sätt hjälps medarbetarna att återkoppla till sig själva för att kunna vara närvarande under mötet. Efter den tysta minuten kan man, om man vill, dela med sig av hur man känner sig i stunden så att kollegorna ska veta vilken energifrekvens man ligger på för tillfället.
  • En inchecknings-runda för dem som vill. Incheckning är en procedur där medarbetare får dela med sig av hur de känner sig för stunden eller vad de har i sitt huvud just nu. Att checka in möjliggör att dessa saker ska komma upp till ytan, att man ska kunna skaka av sig eventuella bekymmer genom att säga dem högt eller att få hjälp med råd om man ber om det från kollegor. Det läggs ingen värdering i incheckningen och alla behöver inte dela, det är en frivillig process där de som känner för det helt enkelt kan framföra stundens energi, tankar eller känslor till sina kollegor.

Att rekrytera en ny kollega

När det rekryteras nya medarbetare till teal-organisationer finns det en enda sak som är viktigare än alla andra; om personen passar in i organisationen och dess syfte. Man kan läsa sig allt men ens personlighet och egna värderingar måste stämma överens med vad det innebär att jobba i en teal-organisation.

Ofta har det visat sig att detta sker på naturlig väg; personer med värderingar enligt teal söker sig till denna typ av organisation och känner snabbt om de trivs eller inte. Det blir en del snabba avhopp för personer som inte kan tänka sig att jobba på detta sätt, och allra främst gäller det personer som tidigare har haft ett chefsansvar med beslutanderätt som nu ska jobba genom självstyre.

Intervjuer i en teal-organisation hålls av framtida kollegor.

Att hjälpa organisationen att utföra sin uppgift i världen

Flera av nutidens mest inflytelserika ledarskapsböcker såsom ”7 Habits of Highly Effective People”, ”In Search of Excellence” och ”From Good to Great” håller sig till samma tema: ledarens största uppgift på företaget är inte att tjäna något högre syfte, utan att maximera värdet för aktieägarna. Teal-organisationer betraktar inte företaget som sin egendom, inte ens som en delad egendom i olika intressenters tjänst. Organisationen ses istället som en levande energi vars liv är större än intressenterna, och som eftersträvar sitt eget evolutionära syfte.

Med den informationen i åtanke blir det enkelt att se att vi inte äger organisationens väg, inte ens om vi är dess grundare eller ägare. Vi är snarare förmedlarna som lystrar till organisationens inre kreativa potential för att hjälpa den att utföra sin uppgift i världen. Till hjälp för att uppfylla det evolutionära syftet finns ett antal verktyg:

  • Sensorer – vi är alla människor naturliga sensorer. Vi uppmärksammar av oss själva när något inte fungerar som det borde eller när något bör justeras. Med självstyre är alla medarbetare naturliga sensorer och tar ansvar för att uppmärksamma sina kollegor på när något skulle kunna göras annorlunda eller bättre.
  • Rutiner för andlighet – vi har som sagt alla en medfödd begåvning av sensorer, men denna begåvning kan förfinas ytterligare med hjälp av övning. Meditation och andliga övningar hjälper oss att komma i kontakt med vår intuition och att ta avstånd från våra självcentrerade behov.
  • Den tomma stolen – en tom stol ställs fram vid varje möte för att representera organisationen och dess evolutionära syfte. Vem som helst kan under mötets gång byta plats och sätta sig på stolen för att känna in den energin. Har besluten under mötet tjänat dig (organisationen)? Hur mår du i slutet av mötet? I vilken riktning vill du gå? I vilken hastighet?

Sammanfattning

När vi återfår kontakten med vår inre helhet, inte bara en stund varje dag utan hela dagarna, så öppnar vi upp för sårbarhet. Om vi kan acceptera att vi måste vara sårbara för att kunna känna vårt inre fullt ut, så öppnar vi upp för ett rikt, färgglatt och sprudlande liv. Det är dessutom bra för organisationen; när människor känner att de kan vara fullt ut sig själva så frigörs mängder av energi och kreativitet. För att hjälpa organisationen att uppfylla sitt evolutionära syfte slopas idén om att någon kan äga organisationen eller enskilt bestämma över dess öde. istället ses organisationen som ett levande energifält vars syfte utvecklas via en dynamisk och distribuerad process som involverar all personal.

Än en gång vill vi ge en puff för att läsa boken Reinventing Organizations av Frederic Laloux som denna texten är baserad på.

I nästa avsnitt kommer en intervju med CLOSERS VD och grundare Fredrik Thulin. Han kommer att berätta om bakgrunden till varför vi valde att göra transformationen mot teal och vilka effekter det givit hittills.

Här hittar du del fem i serien. 

By | 2019-07-29T16:02:22+00:00 september 20th, 2018|Uncategorized|0 Comments

About the Author:

Leave A Comment

sexton + 8 =