Så rekryterar du högpresterande säljare

Använd dig av arbetsprov i rekryteringsprocessen och var tydlig med vad du erbjuder anställda. Då identifierar och attraherar du rätt säljare berättar Robert Conzato, VD på Closers, i en intervju hos Saleseffect

Att hitta och rekrytera rätt säljare är en utmaning för många företag idag. Var ska man leta och hur ska man bedöma mjuka och hårda egenskaper? Här berättar Robert vad du ska tänka på.

Vanskligt att bedöma säljare enbart utifrån tidigare erfarenhet

Vad avgör vilken säljare som är rätt för just er säljorganisation? Till skillnad från yrkesroller som baseras på akademisk kunskap handlar försäljning snarare om erfarenhet och personliga egenskaper. Enligt Robert behöver man fundera över ett antal aspekter för att bedöma huruvida en person är rätt för rollen.

– Säljare är lite speciellt på det sättet. Det är ingen formell utbildning som avgör om du är en match eller inte, utan det är mycket mer personliga egenskaper och förmågor som avgör, berättar Robert. Det gör det lite mer utmanande att rekrytera inom försäljning.

Robert fortsätter:

– De här förmågorna och egenskaperna måste du till exempel koppla till företagets strategi, säljprocess, målgrupp, kultur och vilken fas i bolagets utveckling man befinner sig i. Personliga egenskaper och förmågor har en betydligt större betydelse än vad det har i andra funktioner. Om säljprocessen är komplex eller om det är en ny innovativ tjänst som säljs, krävs det särskilda förmågor gentemot om säljprocessen är av mer transaktionell art eller om produkten är etablerad på marknaden.

Samtidigt ska man inte stirra sig blind på tidigare erfarenhet eftersom det inte säger allt.

–En säljare utan branscherfarenhet kan i praktiken visa sig vara mycket mer lämpad och producera bättre resultat än en person med branscherfarenhet, berättar Robert.

Arbetsprov är ett sätt att underlätta bedömningen

Just eftersom det är många abstrakta variabler att ta hänsyn till, vilket gör det svårt att utgå från tidigare erfarenhet, rekommenderar Robert att man använder sig av arbetsprov eller case i rekryteringsprocessen.

Att jobba med arbetsprov eller case handlar om att ta fram en fiktiv situation som är lik den situation säljare ska jobba i. Beroende på vilket moment som är extra utmanande eller avgörande i säljprocessen kan man utforma arbetsprovet så att det fokuserar på just det.

– Vi tycker att man alltid ska ha ett arbetsprov när man ska rekrytera en säljare, påpekar Robert. Hur arbetsprovet ska se ut baserar sig på vad det är för typ av kompetenser som man är ute efter eller vad som krävs för att lyckas i rollen.

Han fortsätter:

– Är det lite mer komplex försäljning är det oftast viktigt att identifiera hur duktig personen är på att utföra behovsanalyser och ta fram rätt lösningar. Då är det det som man gärna vill lägga tonvikt i när man tar fram case. Är det en roll där det är mycket telefonförsäljning, då vill man istället se personens förmåga att snabbt väcka intresse och få till avslut.

Utmaning att identifiera högpresterande säljare

Har man kommit så långt att man vet vad man vill ha, och vilka egenskaper som är viktiga är nästa steg att hitta en person som uppfyller kraven. Men hur gör man det på bästa sätt?

Enligt erfarenheten på Closers är just annonser inte särskilt effektiva. Etablerade och duktiga säljare söker ofta inte jobb aktivt. För att nå dem behöver man istället jobba uppsökande.

När Closers ska tillsätta tjänster utgår de framförallt utifrån en strukturerad uppsökande kontakt mot kandidater som matchar den uppsatta kravprofilen. De bearbetar även kandidater i det nätverk som de byggt upp och utvecklat en relation med.

– Vi jobbar med vårt egna nätverk och också med uppsökande kontakt, berättar Robert. Då är det framförallt via Linkedin eller via tips från vårt befintliga nätverk på kandidater.

Han fortsätter:

– Har vi inte personerna i vårt nätverk eller vår databas sker en strukturerad sökprocess på Linkedin. Då tar vi uppsökande kontakt med individerna för att identifiera var de är i sin karriär i dagsläget, deras ambitioner samt vad det är för faktorer som skulle kunna få dem att röra på sig.

Framtidens arbetskraft söker meningsfullhet

Det handlar inte bara om att hitta rätt kandidater, man ska också kunna attrahera dem. En utmaning för många är att på ett lättförståeligt och attraktivt sätt paketera vad man som organisation kan erbjuda sina anställda.

Just nu kan man se en utveckling på kandidatmarknaden där varken löner eller förmåner är det viktigaste för vart man väljer att söka sig. Det handlar snarare om andra värden. Robert nämner bl.a. en studie från Universum (länk här) som visar att många, särskilt i yngre generationer, söker meningsfullhet och personlig utveckling.

– Då behöver man ha tänkt till: på vilket sätt attraherar och behåller vi våra medarbetare? Det handlar om att tydligt kunna förmedla vad en kandidat kan räkna med att få ut av byta ut ett par år av sin tid och engagemang till arbetsgivaren, menar Robert. Man måste förstå vad det är man erbjuder och sedan nå ut till de kandidaterna som är i en sådan fas i livet och som faktiskt attraheras av av just de fördelarna..

Artikeln är skriven av Emelie Andir för Saleseffect.

Den farliga magkänslan – hur den sämsta kandidaten blev den bästa i rekryteringsprocessen

För en tid sedan var jag ansvarig för att tillsätta en försäljningschef till ett medelstort företag som skulle bygga upp en ny säljorganisation. Det var ett synnerligen intressant uppdrag då bolaget fått in en hel del externt kapital och man satsade på en rejäl tillväxt kommande 5 år.

När vi kom in i bilden hade kunden tre kandidater i rekryteringsprocessen som man fått presenterade från en annan aktör, men man var inte helt övertygad över någon av kandidaterna. Vi skrev om kravprofilen för rollen (då bolaget hade fått svårt att nå sina mål med den typ av profil man initialt var ute efter i min mening). Efter ca tre veckors research och scanning av marknaden presenterade jag fem kandidater.

Nu börjar det spännande:

Kandidat 1: han var för produktorienterad och var själv inte övertygad om att detta var rätt steg. Ute ur processen.

Kandidat 2: Wow! Honom ska vi ha! Han tackade senare nej till tjänsten pga av motbud av nuvarande arbetsgivare vilket ledde till tjänst i annat land. Ute ur processen.

Kandidat 3: Wow! Honom ska vi ha! Kvar i processen.

Kandidat 4: Intressant! Honom vill vi träffa igen! Kvar i processen.

Kandidat 5: Njaaeej… högst osäkert om kvarvarande i processen.

Vi hade alltså tre kandidater kvar i processen. Två kändes riktigt bra, och så hade vi den där kandidaten som på pappret hade helt rätt bakgrund men det KÄNDES ändå njaaaeeeej?!?!?!

Som headhunter och projektledare av en sådant här projekt blev det nu min uppgift att försöka reda ut det här. Så här såg den följande konversationen ut:

Robert: vad är det som känns osäkert med kandidat 5?

Kund: vi vet inte, det är magkänslan.

Robert: okej, vad säger magkänslan då?

Kund: han verkar inte ha samma energi som de andra och det är någonting med hans blick, är han trovärdig? Är han ärlig?

Robert: okej. Låt oss göra en jämförelse. Jag vill att ni skriver ner de absolut viktigaste kriterierna som ni vill se hos denna person både vad gäller personliga egenskaper och rena erfarenheter så sätter vi ett värde på varje variabel. Därefter poängsätter ni respektive kandidat så ser vi vilken kandidat som får flest poäng. Hur låter det?

Kund: jo men det låter ju som en bra idé. Då kanske vi kan reda ut våra tankar.

Robert: precis!

Rankning och bedömning av kandidater:

Sagt och gjort, några dagar senare åkte jag ut och träffade cheferna igen. Nu var man belåtna och nöjda för att man kändes sig extra säkra på att man varit rätt ute från början. Kandidat 3 hade fått 25 poäng. Kandidat 4 hade fått 22 poäng och kandidat 5 fick 18 poäng.

Robert: intressant, om vi tittar på kriterierna för erfarenheter får kandidat 5 lika många poäng som de andra. Vad gäller kriterierna för personlighet så får han absolut sämst poäng. Dessa är a) driv b) teamfit c) social kompetens. Varför bedömer ni att dessa tre variabler är sämre hos honom?

Kund: nej men vi har diskuterat sinsemellan och vi är säkra på att det är så.

Som beteeendevetare har jag fått lära mig om confirmation bias och varningslamporna blinkade intensivt rött i mitt huvud. Confirmation bias är ett begrepp för ett vanligt tankefel vi människor tenderar att ha. Rent omedvetet så sållar vi människor nämligen bort sådant som går emot våra åsikter. Kunden hade rent kognitivt ”bestämt” sig för att deras uppfattning om kandidatens driv, teamfit och social kompetens var rätt och alla möjliga alternativ sållades bort.

Robert: har ni pratat med några andra i teamet om kandidaten som gör att ni anser att han inte kommer passa in i teamet?

Kund: nej det har vi inte.

Robert: okej, vore det inte bra om ni låter teamet bedöma om han passar in?

Kund: jo det är sant.

Robert: vad gäller driv. Vad är driv för er?

Kund: att man framförallt kan visa att man har gjort resultat tidigare och kommer fixa det här uppdraget.

Robert: jaha okej men då är det kompetens och know-how ni är ute efter. Tittar vi på personens CV så har han minst lika bra track-record som kandidat 3 och 4.

Case-baserad intervju

Jag rådgav cheferna att vi skulle sätta ihop ett arbetsprov ett s.k. case där kandidaterna fick göra en presentation, och demonstrera sina färdigheter. Detta syftar till att komma ”närmare verkligheten” och se personen – in action. Resultatet av de case-baserade intervjuade var förbluffande för kunden.

Utlåtandena från kunden om respektive kandidats insats på caset:

Kandidat 3 – vi blev enormt besvikna. Vi hade förväntat oss mycket mer. Framförallt så hade han inte förberett sig tillräckligt. Han var väldigt nervös, och hade ingen dialog med oss utan körde en monolog. Vi skulle inte känna oss bekväma att låta honom träffa våra kunder och bygga vår säljorganisation.

Kandidat 4 – han gjorde det bra, men hans brist på erfarenhet lös igenom i vissa situationer. Vi förstår att han är en duktig säljare och vi skulle kunna ge honom chansen men han kommer troligen behöva en längre startsträcka än vad vi tänkt oss.

Kandidat 5 – vilken skillnad, vilket proffs! Han hade förberett sig väldigt väl, han gav oss perspektiv som vi inte tänkt på. Vi förde en dialog, precis som man skall göra med en kund, där vi kom fram till en strategi som både han och vi som chefer kände oss trygga med att införliva. Han har en hög strategisk höjd och kan den här typ av försäljning. Han är vårt första val. Vi vill verkligen komma överens om ett avtal med honom!

Kära läsare och rekryterande chefer, språket är livsfarligt som kan leda oss på villovägar. Driv kan för dig och mig kan betyda helt olika saker. Vi tänker genom vårt språk, genom våra definitioner av ord. Det ger i sin tur upphov till känslor, känslor som ibland mynnar ut i en så kallad magkänsla. Att gå på magkänsla är väldigt attraktivt för att det är en enkel kompass för vår hjärna. Vi intalar oss saker och vi tror på det vi intalar oss, och det är i grunden för att skydda oss själva.

Innan du befäster dina åsikter om någon eller någonting, ställ frågan till dig själv: kan jag ha fel? Kan det vara så att mina tankar om den här personen eller saken ger upphov till känslor som är obefogade? Det är ett medveten val och kräver en ansträngning att söka efter information som motbevisar dina tankar och idéer. Genom det kan du upptäcka nyanser och nya perspektiv i frågan. Confirmation bias, kom ihåg det, livsfarligt.

Ps. Kandidat 5 har idag 12 månader senare hjälpt sin arbetsgivare att växa i enlighet med dess tillväxtmål och vunnit flera stora kontrakt med viktiga kunder. Kunden är super nöjd och tacksam för utgången av rekryteringsprocessen. Tänk om de gått miste om Kandidat 5 och valt Kandidat 3…

En artikel av:

Robert Conzato
VD, Closers
robert.conzato@closers.se
0733841341

Varför är det så svårt att rekrytera säljare, och vad kan man göra åt det?

Rekrytering av säljare ligger ofta som topp två när säljchefer får ange sina största utmaningar (rekrytering av säljare och leads-frågan brukar slåss om förstaplatsen i undersökningar och ”vinner” ungefär vartannat år). Vi skulle kunna skriva en doktorsavhandling om varför det ser ut så, men besparar er lidandet och tar istället upp de främsta anledningarna.

De främsta anledningarna till att rekrytering av säljare är en av säljchefens största utmaningar beror främst på:

  • Det finns en stor dissonans i själva förhållandet mellan utbud och efterfrågan på kompetenta säljare.
  • Det är ovanligt att duktiga säljare söker jobb aktivt – samtidigt som säljare är den mest utannonserade tjänsten. I snitt ligger det 8000 säljtjänster utannonserade varje dag. Detta gör annonsering till en väldigt ineffektiv kanal – vilket i förlängningen gör att rekryterande chefer får ett skralt kandidatunderlag och tvingas kompromissa på sina önskemål.
  • Man vet inte vilken profil som skulle lyckas bäst i ens verksamhet, och har sällan ens koll på vilka alternativ som finns. I vilka andra branscher säljer man till samma målgrupp, med och/eller liknande säljmetodik? I vilka branscher finns det isomorfer som kan sitta inne på ett relevant nätverk? Kan någon som saknar branschrelevant erfarenhet, men har rätt egenskaper och kvalitéer i övrigt, klara av tjänsten efter en gedigen onboarding?
  • Det är extremt vanligt med felrekryteringar inom säljyrket.

Säljchefens framgång beror i hög grad på vilka säljare han leder

Vi är övertygade om att en av de största faktorerna bakom en försäljningschefs framgång bottnar i vilka säljare som arbetar i organisationen – och hur de presterar. Hur kommer det sig då att frågan på många håll ägnas så pass lite uppmärksamhet? Och vad är det egentligen som ligger bakom att det är så pass vanligt med felrekryteringar inom säljprofessionen? Vi är övertygade om att det delvis beror på skralt kandidatunderlag men också väldigt mycket på själva rekryteringsprocessen.

En rekryteringsprocess ser väldigt ofta ut enligt följande.

  1. Intervju
  2. Personlighetstester,
  3. Andra intervjun,
  4. Referenstagning och
  5. Avtalsförslag

Dock är det sällan någon verkar fundera på att denna process inte sätter säljaren i en kontext som är relevant för tjänsten.

Hur ska man göra då? Hur bedömer man huruvida en säljare kommer att prestera väl?

Det finns en del saker man kan göra annorlunda, med bättre utfall, och den mest relevanta är så kallade case-baserade intervjuer. Vår erfarenhet (liksom forskning på området) visar att denna metod är väldigt effektiv när det kommer till att reda ut huruvida en kandidat passar för en tjänst eller inte.

Case-baserade intervjuer kan se ut på lite olika sätt, men det vanligaste är att det går till som ett fiktivt kundmöte. Kandidaten spelar att den är säljare hos den potentiellt blivande arbetsgivaren, och försäljningschefen (och/eller någon annan som känner företagets målgrupp väl) får spela ett fiktivt prospekt. Det är lättast och mest realistiskt om man spelar en kund man känner väl. Kandidaten får några dagar på sig att läsa på om den potentiellt blivande arbetsgivaren och dennes tjänster och/eller produkter, samt om detta företags målgrupp och dess utmaningar. Sedan genomförs detta som ett skarpt möte.

Detta leder sällan till en strålande säljinsats, eftersom förutsättningarna inte är optimala. Däremot blir det väldigt tydligt hur väl kandidaten har förberett sig, hur kandidaten tar till sig information samt hur kandidaten hanterar olika delmoment så som behovsanalys. Man märker också hur kandidaten hanterar press samt hur han/hon hanterar frågor som han/hon inte kan besvara – blir personen nervös och hittar på? Håller personen sig lugn och svarar att den inte har koll på just den frågan, men att han/hon undersöker saken och återkommer snarast möjligt?

Sammantaget ger detta en väldigt bra bild av individens förmågor, styrkor och svagheter – särskilt då hela momentet sker i en relevant kontext.

När case-intervjun överraskat oss – den sämsta kandidaten visade sig vara en riktig stjärnsäljare

Vi har väldigt många exempel på när vi har case-intervjun att tacka för att en rekrytering blev succé istället för magplask. Om du är nyfiken så rekommenderar vi detta exempel, skrivet av Closers VD Robert Conzato.

Är du försäljningschef, HR-chef eller VD på ett bolag i tillväxt, och väntas möta denna utmaning, så tar vi gärna ett samtal kring hur man kan hantera denna utmaning på bästa sätt. Vi tar inte betalt för detta och förväntar oss inte att alla som vill diskutera sina utmaningar är intresserade av att ta våra tjänster i anspråk. Vi finns till för att hjälpa svenska säljorganisationer att växa och moderniseras, och vi lever efter mottot ”givers gain”.