Kvalificera rätt säljare med personlighetstest

Personlighetstester är bra verktyg för att hitta de bästa kandidaterna för roller där de personliga egenskaperna är avgörande för resultaten. Just för säljare har personlighetsdragen alltid varit viktiga för att kunna passa in i teamet och nå ut till kunderna. Nu när kunderna har blivit mer kunniga och krävande har försäljningsyrket blivit mer komplext och dynamiskt. Det gör att de personliga egenskaperna väger tyngre än någonsin vid rekrytering av duktiga säljare.

Så här kan ni använda psykologiska tester för att hitta just den person ni behöver för att förstärka er säljorganisation.

 

Vad är fördelarna med att använda ett personlighetstest vid rekrytering?

Begåvning och erfarenhet är självklart viktiga faktorer vid rekrytering, men när det kommer till komplexa jobb kan det vara stora skillnader i resultat mellan individer som på pappret har samma begåvning. Just säljare är en av de yrkesgrupper där det kan finnas stora variationer i arbetsprestationerna bland likvärdiga säljare. En avgörande faktor för de här variationerna är just personliga egenskaper och hur de passar in i organisationen och dess säljprocess.

Att använda ett personlighetstest under rekryteringsprocessen gör det lättare att hitta rätt person för rollen samtidigt som det för med sig flera andra fördelar. Enligt experter som bland annat David Pearce från SalesTestOnline, Lennart Sjöberg, tidigare Professor vid Handelshögskolan och teamet bakom sales engagement-plattformen NeoDove för ett personlighetstest med sig de här fördelarna:

 

• Det ger en bredare och mer realistisk bild. Säljare är bra på att sälja. Det inkluderar även att sälja sig själva. Att enbart gå på vad som kommer fram under en intervju ger därför inte en rättvisande bild. Framför allt inte över hur personen kommer att prestera på lång sikt. Med ett psykologisk test som komplement till rekryteringsprocessen går det att få en djupare insikt i kandidatens personliga egenskaper och hur de påverkar personens prestationer i just den här rollen. Det gör det lättare att sålla bort de som inte passar för rollen för att undvika felrekryteringar.

 

• Det blir lättare att se potentialen. Potential börjar väga allt tyngre i förhållande till erfarenhet när det kommer till rekrytering av säljare. Erfarenhet visar främst på vad en person har gjort tidigare och hur länge. Inte om den personen har gjort det framgångsrikt. Inte heller indikerar det vad den här personen kan åstadkomma i framtiden. Att kartlägga de personliga egenskaperna ger däremot en bra bild över en persons potential för framtida prestationer. Det blir lättare att investera i en person som kan växa med rollen.

 

• Det gör det lättare att utveckla säljteamet. Personlighetstester visar inte bara hur en kandidat passar för rollen och i teamet. Det kan även användas internt för att identifiera styrkorna och svagheterna i säljteamet. Det gör det lättare för teammedlemmarna att förbättra sina prestationer och att stötta varandra på rätt områden.

 

• Det sätter egenskaperna i fokus. Vet ni vilka egenskaper det är ni letar efter? Att tillsätta en säljarroll är lite som att hitta rätt skådespelare för en film – det måste vara rätt person för rollen, inte bara någon som är bra på sitt jobb. Det lätt att stirra sig blind på egenskaper förknippade med prestation, men hur ser er process och era kunder ut egentligen? Att använda sig av personlighetstester ger en djupare insikt i egenskapernas betydelse för just era behov. Vilket leder till en bättre förståelse för hur ni kan bli mer framgångsrika.

 

Vilka personliga egenskaper är viktiga hos en bra säljare?

Vad är det då som ni ska hålla ögonen öppna efter vid ett personlighetstest? Det beror mycket på vilken typ av säljprocess ni har. Handlar det till exempel om transaktionell försäljning har det visat sig att det är personer som är målfokuserade, självsäkra, robusta och drivna som når de bästa resultaten. Säljare med de här egenskaperna har en hög energi, planerar och följer sina planer för att nå sina mål, samt påverkas i låg grad av motgångar. Handlar det istället om långa säljprocesser med höga värden och komplexa affärer blir uthållighet, kommunikationsförmåga, sociala och kognitiva förmågor samt resultatorientering viktiga egenskaper. Den typen av säljare sätter sig in i kundens situation och mål, skapar ett förtroende och hittar vägar att skapa ytterligare strategisk nytta för kunden.

 

Bland annat så har Rachel Swain, Editorial manager på Prospects och den strategiske säljrådgivaren Henrik Larsson-Broman listat vad som kännetecknar bra säljare. Enligt dem så finns det vissa egenskaper förknippade med prestation och resultat som är gemensamma för en stor del av de olika säljjobben, bland annat:

 

• Kognitiv problemlösningsförmåga. Att använda sin intelligens för att lösa problem är en stark framgångsfaktor inom framför allt komplexa säljroller.

 

• Social kompetens. Enbart intelligens räcker inte inom säljaryrket. Säljare har många kontakter och behöver kunna lyssna och förstå för att kunna anpassa problemlösningsförmågan efter kundernas behov.

 

• Affärssinne. Framgångsrika säljare ser snabbt affärsmöjligheter och hur de kan utveckla dem. De sätter sig in i kundens mål och ambitioner och gör sig till en partner som är med och driver kundens utveckling. Den här affärsandan används även på den egna utvecklingen för att ta fram personliga mål för att bli en bättre säljare.

 

• Mål- och resultatorienterad. De säljare som uppnår bra resultat sätter höga och konkreta mål för att sedan arbeta systematisk för att uppnå dem. De drivs av utmaningen att överträffa sina tidigare mål och tänker flera steg framåt och har alternativa planer redo.

 

Att tänka på vid användning av personlighetstest vid rekrytering

Det finns en rad med olika begåvningstest, psykologiska tester och andra personlighetstester för rekrytering. Hur användbara de är beror mycket på hur de är uppbyggda och vad de har för syfte. Det som är viktigt att ha i åtanke är bland annat:

 

• Att testet är vetenskapligt baserat. Det finns en kritik mot personlighetstester att de är oseriösa och inte har bättre träffsäkerhet än ett horoskop. Det beror troligtvis på att det till en början fanns en del aktörer som ville tjäna snabba pengar på att sälja ovetenskapliga tester. I dag är utbudet mer seriöst. Granska noggrant hur testet är utformat och vilken forskning som ligger bakom.

 

• Att testet har sammansatta och fokuserade variabler istället för generella och breda dimensioner som ofta är otillräckliga för att förutse arbetsprestationer hos säljare.

 

• Att testet kan genomskåda skönmålning. Det finns alltid en risk att den som gör testet svarar mer strategiskt än ärligt. Det finns test som förhindrar att resultaten påverkas av taktiksvar och som är adaptiva, dvs anpassar frågorna efter hur kandidaten svarar.

 

• Mät ett stort antal egenskaper men var på det klara med vilka olika egenskaper det är ni är ute efter. Välj eller anpassa testet efter er behovsanalys.

 

• Tänk på att testet är ett värdefullt komplement i rekryteringsprocessen, inte ett trollspö som magiskt pekar ut rätt person för rollen. Använd det som ett underlag för en djupintervju, och se till att ta hjälp av testleverantörens experter om ni tycker det är utmanande att analysera och bedöma testresultaten.