De bästa kandidaterna söker ytterst sällan jobb själva. Det är därför uppsökande rekrytering finns. Men metoden passar inte varje vakans, och den kräver mer av er än ett traditionellt rekryteringsuppdrag. I den här artikeln går vi igenom hur ett headhuntinguppdrag går till, de fyra lägen där metoden är att föredra och när ni ska välja något annat.
Uppsökande rekrytering på tre minuter
Uppsökande rekrytering betyder att en verksamhet eller en headhuntingbyrå söker upp intressanta kandidater i stället för att vänta på att de ska höra av sig. Ingen jobbannons publiceras. I stället kartläggs marknaden, de personer som matchar kravprofilen identifieras, och de kontaktas direkt.
Skillnaden mot annonsrekrytering ligger inte i noggrannheten. Den ligger i vilka ni får träffa. Med en annons kommer ni i kontakt med de kandidater som just nu letar efter ett nytt jobb och som råkade se er annons. En uppsökande process ger er möjlighet att komma i kontakt med passande kandidater oavsett om de söker jobb eller inte. På Closers arbetar vi inte med jobbannonsering, utan uteslutande med uppsökande aktiviteter mot kandidatmarknaden.
Så här kan ett uppdrag gå till, steg för steg
Ett uppsökande uppdrag består av fyra faser. Kvaliteten i den sista avgörs nästan alltid i den första.
Lägg tid på kravprofilen
Första steget inom headhunting, och egentligen inom all rekrytering, är att formulera en kravprofil. Det är nyckeln till att kandidaten som senare anställs är rätt person. Här bestäms vad rollen ska leverera, vad personen måste kunna visa att denne har gjort tidigare i sin karriär, vilka egenskaper och erfarenheter som är krav och vilka som är önskemål där ni kan vara flexibla.
Det har en praktisk betydelse. En otydlig kravprofil ger en bred kartläggning, och en bred kartläggning ger kandidater som är ungefär rätt. Det är den vanligaste orsaken till att en uppsökande process upplevs som svår och långsam: sökningen letar efter något som aldrig blev definierat. Är kravprofilen skarp och konkret blir sökningen smal, och en smal sökning går fort.
Ett bra test på om profilen håller är att besvara den här frågan:
Kan ni beskriva vad personen ska ha åstadkommit efter tolv månader, i mätbara termer?
Om svaret är nej är ni inte klara att starta.
Kartläggningen av marknaden
Nästa steg är att kartlägga marknaden. Det här gör vi i flera steg och vanligtvis mynnar det ut i en bruttolista på 60-80 relevanta kandidater.
- Först gör vi en så kallad kall search, en kartläggning av presumtiva kandidater. Dessa formar basen i vår bruttolista över kandidater.
- Därefter tittar vi på Closers i vår egen databas med relevanta kandidater vi har varit i kontakt med i tidigare sammanhang. Det här blir vad vi kallar för mittenskiktet av bruttolistan.
- Det tredje steget i kartläggningen är att vi inkluderar kandidater vi nyligen varit i dialog med för andra uppdrag där kandidatprofilen stämmer överens. Detta utgör toppskiktekt i bruttolistan.
Här ligger också er egen viktigaste uppgift under fasen: låt kravprofilen ligga fast. Ändras kraven i efterhand börjar sökningen delvis om, eftersom kartläggningen då har jagat ett rörligt mål.
Den första kontakten
Den första kontakten är den punkt där headhunting skiljer sig mest från traditionell rekrytering. Kandidaten som kontaktas är inte aktiv i sitt jobbsökande. Personen har inte skrivit något brev, inte tänkt igenom sin situation och inte bestämt sig för att byta.
Det innebär att det första samtalet handlar om att presentera rollen för kandidaten snarare än tvärtom. Möjligheten behöver säljas in, och kandidaten behöver bli tillräckligt intresserad för att vilja gå vidare. En del av dialogerna tar slut redan här, på kandidatens initiativ. Det är en naturlig del av metoden och en del av dess kostnad. En kandidat som är nöjd med sin nuvarande situation är svårare att flytta än en som redan letar.
I de uppdrag Closers hanterar får vi svar från nästan samtliga kandidater vi når ut till, mellan 80 – 90% och vi intervjuar mellan 10 – 15% av kandidaterna. Från vår ursprungliga bruttolista presenterar vi vanligtvis mellan 5 – 10% av kandidaterna för uppdragsgivaren, efter att vi selekterat fram de bästa kandidaterna.
Presentation
Efter den första kontakten presenteras ett urval av kandidater som har uttryckt intresse för vidare samtal. I samarbete med en headhuntingbyrå sker det vanligtvis i form av en skriftlig presentation som också motiverar varför kandidaten matchar kravprofilen.
Kräv att underlaget visar just den matchningen, inte bara vem personen är. Då kan ni jämföra kandidaterna mot samma kriterier i stället för mot varandras framtoning. Därefter inleds en intervjuer, helst i kombination med ett relevant arbetsprov.
Beslut
Efter intervjuer och arbetsprov landar ni i vilken kandidat som passar bäst för rollen, och då ska beslutet gå fort.
Det är i den här fasen flest uppdrag går förlorade. Kandidater som inte aktivt söker jobb har ingenting att förlora på att stanna kvar där de är. Varje vecka utan besked gör alternativet mer attraktivt, och långa beslutsvägar tappar de starkaste kandidaterna först. Bestäm redan vid uppdragets start vem som fattar beslutet och inom vilken tid ni ska ge besked.
Fyra lägen där uppsökande rekrytering betalar sig
Headhunting kräver mer resurser och tar längre kalendertid än en annons. Det finns fyra situationer där metoden ändå är det billigare alternativet.
Ni har annonserat och fått fel sökande
Skilj på för få sökande och fel sökande. Får ni för få sökande har ni ett synlighetsproblem, och det går ofta att lösa med bättre annonsering.
Får ni fel sökande, alltså kandidater som saknar den erfarenhet tjänsten kräver, har ni inget synlighetsproblem. Har ni fått femtio ansökningar och ingen som matchar profilen, är problemet inte att annonsen syntes för lite. Problemet är att personerna ni behöver inte läser jobbannonser.
Då är annonsen inte det som behöver skrivas om. Metoden är det.
Kompetensen är smal och kandidaterna få
I vissa sammanhang efterfrågas kompetenser eller erfarenheter som är sällsynta. Söker ni en säljare som har byggt upp en ny marknad inom just er nisch kan antalet personer i Sverige som gjort det vara begränsat till ett fåtal.
Då är annonsering i praktiken ett lotteri på att en av dem råkar leta jobb samma månad som ni annonserar. Uppsökande rekrytering vänder på logiken. Först kartläggs vilka de är, sedan kontaktas de.
Positionen är en nyckelroll där ett felval blir dyrt
Ett felval på en nyckelroll blir dyrt, och kostnaden ligger i besluten personen fattar snarare än i lönen. En säljchef som sätter fel struktur, rekryterar fel personer och tappar de bästa säljarna kostar långt mer än sin ersättning, och effekten syns först flera kvartal senare.
Därför ska ribban ligga högre för den här typen av roller, och därför är det ett vågspel att förlita sig på att rätt person själv söker sig till er. Headhunting ger er kontroll över att ni har pratat med de mest lämpliga personerna, inte bara med dem som anmälde sitt intresse. Ju större konsekvenserna av ett felval är, desto mer motiverad är en uppsökande process.
Tillsättningen måste hållas konfidentiell
En annons berättar för marknaden vad som är på väg att hända hos er. Den berättar det också för era konkurrenter, för era kunder och för det egna teamet.
Ska någon ersättas som fortfarande sitter på sin post går det inte alltid att annonsera. Samma sak gäller när en ny roll hänger ihop med en satsning ni inte vill signalera i förväg, till exempel en ny marknad eller en omorganisation av säljteamet. På chefsnivå är den här punkten ofta skäl nog i sig, eftersom rörelser i ledningen läses av branschen direkt.
Uppsökande rekrytering är den enda metoden som fungerar när processen inte får bli känd. Kandidaterna kontaktas diskret, och ert namn behöver inte nämnas i det första samtalet.
När headhunting inte är rätt val
Headhunting är inte rätt för allt, och det finns tre lägen där en mer traditionell rekrytering gör jobbet bättre.
Breda roller med stort kandidatunderlag. Ska ni tillsätta flera likartade säljroller där kompetenskraven är generella, finns personerna i ansökningsflödet. Då är annonsering både snabbare och billigare.
När tempo väger tyngre än precision. Behöver ni någon på plats inom kort och rollen tål en kortare startsträcka, är annonsering ett rimligt val. Ett alternativ i det läget är att hyra in kompetensen tillfälligt och rekrytera permanent i lugnare takt. Vi har gått igenom hur ni väljer mellan spåren i vår jämförelse av att hyra in eller rekrytera säljare.
När budgeten inte bär en uppsökande process. Det är ett fullt legitimt skäl. En annonsering som ger en godtagbar kandidat är bättre än en uppsökande process som avbryts halvvägs.
Annonsrekrytering fungerar. Det finns bara en avgörande begränsning att känna till: den når de som letar. Ju viktigare rollen är, desto större är risken att personen ni faktiskt vill ha inte gör det.
Behöver ni nyckelpersoner som inte söker jobb själva?
Closers identifierar och attraherar de kommersiella nyckelpersoner ni behöver för att nå era affärsmål, genom en metod som bygger på uppsökande arbete mot kandidatmarknaden. Sedan 2012 har vi genomfört över 1 000 uppdrag inom försäljning, marknadsföring och ledning.
Har ni en roll som inte går att annonsera fram? Så arbetar vi med headhunting av B2B-säljare och kommersiella ledare.
