Det blir allt viktigare att rekrytera rätt VD nu när marknadsklimatet är mer oförutsägbart, snabbföränderligt och hårt konkurrensutsatt. Rätt ledare kan navigera verksamheten mot dess mål samt attrahera andra duktiga ledare och medarbetare. Men på samma sätt som rätt VD kan lyfta ett företag kan någon som inte passar för uppdraget styra verksamheten åt fel håll eller i värsta fall i diket. Därför är rekryteringen av en interim VD en av de mest utmanande tillsättningar som finns.
För att det ska bli rätt kräver processen både tid och eftertanke. Vilka egenskaper ska en interim VD ha? Hur ser kraven ut beroende på bransch och typ av bolag? Här är frågorna ni bör ställa er själva och de strategier som effektiviserar rekryteringen och ökar chanserna för att det blir rätt person i förarsätet.
Analysera era behov och mål
Den första och kanske viktigaste frågan är: vilka är era mål och vilken typ av ledarskap behöver ni för att nå dem? En interim VD-rekrytering är inte någon generell tillsättning. Ingen VD-tjänst är den andra lik. Den beror på vad ägare och styrelse vill med bolaget. Vart ska det ledas? Hur ska strategin för det se ut? Ni behöver komma fram till vad er nya interima VD ska ha för typ av uppdrag. Växer ni och behöver ni någon som kan lotsa verksamheten under tillväxtresan? Behöver ni någon som kan öka lönsamheten eller etablera er på nya marknader? Ni behöver veta vad det är ni vill och behöver. Då kan ni definiera vem det är som passar er strategi och era mål.
Ska ni ta fram ett behovsunderlag som leder er till rätt förmåga för VD-tjänsten, tänk först på följande:
- Hur vill ägarna utveckla bolaget?
- Hur ser nulägesanalysen ut? Vilka utmaningar står ni inför?
- Vilka är de viktigaste utmaningarna för den blivande VD:n?
- Varför ska ni rekrytera en ny VD? Är det dags för er första externa VD? Hade den befintliga VD:n inte rätt förmåga att utföra sitt uppdrag? Står ni inför en ny situation och behöver någon med andra ledaregenskaper?
- Har ni framförhållning eller är det bråttom?
Definiera rollens kravprofil
När ni är på det klara med varför ni rekryterar en interim VD och vad den personen ska åstadkomma är det viktigt att ni har en klar bild av vilka erfarenheter, förmågor och vilken typ av personlighet som krävs för att passa VD-rollen. Det ligger till grund för den kravprofil ni kommer att utgå ifrån när ni påbörjar rekryteringsprocessen. Det är en vanlig blunder vid interim rekrytering av ledare att inte sätta upp en genomarbetad kravprofil. Eller att utgå från en gammal profil som inte är relevant för de nuvarande utmaningarna. Ju tydligare ni är med vad som krävs för att lyckas med uppdraget desto lättare blir det att sålla fram de mest lämpliga kandidaterna för rollen.
Tänk på det här:
- Uppdragsbeskrivningen för VD-tjänsten ska vara aktuell och hänga samman med era strategiska mål och utmaningar.
- Förväntningarna på rollen behöver vara realistiska, och tjänsten måste ha rätt förutsättningar för att lyckas. Försök inte hitta en superhjälte.
- Stäm av med så många av verksamhetens beslutsfattare som möjligt så att ni talar samma språk och har samma uppfattning om vilken typ av ledare det är ni behöver. Om möjligt, ta er tid att diskutera igenom kravprofilen tillsammans. Det kommer att göra rekryteringsprocessen mer träffsäker och effektiv.
Välj effektiva rekryteringsmetoder
När kravprofilen är satt är det dags att påbörja letandet efter lämpliga kandidater. Det finns flera kanaler och vägar för att hitta rätt kandidater, till exempel annonsering, nätverkande och headhunting via sociala medier. En del letar även inom den egna verksamheten. Vissa metoder, exempelvis annonsering, har mer värde för att sprida informationen att ni letar efter en ny ledare. Det är ytterst få som innehar en VD-tjänst som svarar på en annons. Det är i regel en roll som tillsätts genom ett aktivt uppsökande arbete.
Det är vanligt att bolag tar hjälp med rekryteringsprocessen. Det är en komplex form av rekrytering där mycket står på spel och det är viktigt att hitta rätt. Headhunting- och rekryteringsbyråer har i regel redan många kontakter och nätverk, och är vana att förstå vilka kandidater som är lämpliga utifrån kravprofilen. Var dock noga med att välja rätt partner för rekryteringsprocessen. Ta in referenser för att se om de har förmågan att tillsätta den här typen av roll.
Genomför en effektiv urvalsprocess
För att kunna välja rätt kandidat är det viktigt att ha en strukturerad och genomarbetad urvalsprocess som inkluderar flera bitar, exempelvis intervjuer, referenser och personlighetstester. Det här är en mycket viktig del av rekryteringsprocessen som behöver få ta tid. Bli inte otåliga eller försök stressa fram urvalet, även om det tar tid. Intervjua kandidaterna tills ni fått en tydlig förståelse för deras förmågor och lämplighet för rollen.
Tänk på att:
- Skapa en bild av vad varje kandidat har åstadkommit tidigare. Vad har den här personen för typ av ledarskapsförmågor? Har den erfarenhet av liknande utmaningar som ni står inför? Hur passar de personliga egenskaperna er företagskultur?
- Stirra er inte blinda på erfarenheten utan väg in kandidaternas potential. Särskilda egenskaper och förmågor kan väga tyngre än att ha rätt bakgrund.
- Se också upp med halo-effekten, det vill säga att någon har en så stark utstrålning att det påverkar omdömet, dämpar det kritiska tänkandet och får personen i fråga att verka ha bättre egenskaper än vad den har i verkligheten.
Glöm heller inte att ni inte är de enda som gör ett val här. Eftertraktade kandidater har i regel flera möjligheter. Varför är just ni den bästa? Presentera uppdraget på ett ärligt men tilltalande sätt genom att påvisa både vilka utmaningar som kandidaten kommer att ställas för, men också givetvis vilka möjligheter som finns.
Ha en bra onboarding-process
Har ni hittat den mest lämpliga kandidaten, kommit överens och skrivit under att avtal så finns det fortfarande ett viktigt steg kvar. En gedigen onboarding som ger den nya ledaren det stöd och de förutsättningar som behövs för att kunna lyckas i den interima VD-rollen.
- Låt VD:n och styrelsen (eller dess ordförande) arbeta nära varandra till en början. Det gör det lättare för den nya ledaren att få en tydlig bild och av uppdraget och förväntningarna. Eventuella frågetecken kan rätas ut direkt, och det blir lättare att skapa en samsyn.
- Ge den nya VD:n möjlighet att närmare bekanta sig med medarbetare som är bra representanter för olika delar av organisationen, förstå kulturen och värderingarna på den nya arbetsplatsen.
- Ta fram en tydlig VD-instruktion som i detalj visar vad som är VD:ns ansvar och uppdrag. Det gör det lättare att förstå hur arbetsfördelningen mellan VD och styrelse ser ut, samt vilka beslut VD:n kan ta själv.
Behöver ni hjälp med att rekrytera er nästa VD eller annan högre chefsposition? Closers är specialiserade på headhunting, search & attraction, personlighetstester och kvalificerad rådgivning för chefsrekrytering på högre nivå. Hör av dig till oss!
