Varför är det så svårt att rekrytera säljare, och vad kan man göra åt det?

Rekrytering av säljare ligger ofta som topp två när säljchefer får ange sina största utmaningar (rekrytering av säljare och leads-frågan brukar slåss om förstaplatsen i undersökningar och ”vinner” ungefär vartannat år). Jag skulle kunna skriva en doktorsavhandling om varför det ser ut så, men jag besparar er lidandet och tar istället upp de främsta anledningarna.

De främsta anledningarna till att rekrytering av säljare är en av säljchefens största utmaningar beror främst på:

  • Det finns en stor dissonans i själva förhållandet mellan utbud och efterfrågan på kompetenta säljare (om marknaden behöver 1000 bra säljare så finns det bara 10 stycken, det är ungefär förhållandet mellan efterfrågan och utbud).
  • Det är ovanligt att duktiga säljare söker jobb aktivt – samtidigt som säljare är den mest utannonserade tjänsten. I snitt ligger det 8000 säljtjänster utannonserade varje dag. Detta gör annonsering till en väldigt ineffektiv kanal – vilket i förlängningen gör att rekryterande chefer får ett skralt kandidatunderlag och tvingas kompromissa på sina önskemål.
  • Man vet inte vilken profil som skulle lyckas bäst i ens verksamhet, och har sällan ens koll på vilka alternativ som finns. I vilka andra branscher säljer man till samma målgrupp, med och/eller liknande säljmetodik? I vilka branscher finns det isomorfer som kan sitta inne på ett relevant nätverk? Kan någon som saknar branschrelevant erfarenhet, men har rätt egenskaper och kvalitéer i övrigt, klara av tjänsten efter en gedigen onboarding?
  • Det är extremt vanligt med felrekryteringar inom säljyrket.

Säljchefens framgång beror i hög grad på vilka säljare han leder

Jag är övertygad om att en av de största faktorerna bakom en försäljningschefs framgång bottnar i vilka säljare som arbetar i organisationen – och hur de presterar. Hur kommer det sig då att frågan på många håll ägnas så pass lite uppmärksamhet? Och vad är det egentligen som ligger bakom att det är så pass vanligt med felrekryteringar inom säljprofessionen? Personligen är jag övertygad om att det delvis beror på skralt kandidatunderlag men också väldigt mycket på själva rekryteringsprocessen.

En rekryteringsprocess ser väldigt ofta ut enligt följande.

  1. Intervju
  2. Personlighetstester,
  3. Andra intervjun,
  4. Referenstagning och
  5. Avtalsförslag

Dock är det sällan någon verkar fundera på att denna process inte sätter säljaren i en kontext som är relevant för tjänsten.

Hur ska man göra då? Hur bedömer man huruvida en säljare kommer att prestera väl?

Det finns en del saker man kan göra annorlunda, med bättre utfall, och den mest relevanta är så kallade case-baserade intervjuer. Vår erfarenhet (liksom forskning på området) visar att denna metod är väldigt effektiv när det kommer till att reda ut huruvida en kandidat passar för en tjänst eller inte.

Case-baserade intervjuer kan se ut på lite olika sätt, men det vanligaste är att det går till som ett fiktivt kundmöte. Kandidaten spelar att den är säljare hos den potentiellt blivande arbetsgivaren, och försäljningschefen (och/eller någon annan som känner företagets målgrupp väl) får spela ett fiktivt prospekt. Det är lättast och mest realistiskt om man spelar en kund man känner väl. Kandidaten får några dagar på sig att läsa på om den potentiellt blivande arbetsgivaren och dennes tjänster och/eller produkter, samt om detta företags målgrupp och dess utmaningar. Sedan genomförs detta som ett skarpt möte.

Detta leder sällan till en strålande säljinsats, eftersom förutsättningarna inte är optimala. Däremot blir det väldigt tydligt hur väl kandidaten har förberett sig, hur kandidaten tar till sig information samt hur kandidaten hanterar olika delmoment så som behovsanalys. Man märker också hur kandidaten hanterar press samt hur han/hon hanterar frågor som han/hon inte kan besvara – blir personen nervös och hittar på? Håller personen sig lugn och svarar att den inte har koll på just den frågan, men att han/hon undersöker saken och återkommer snarast möjligt?

Sammantaget ger detta en väldigt bra bild av individens förmågor, styrkor och svagheter – särskilt då hela momentet sker i en relevant kontext.

När case-intervjun överraskat oss – den sämsta kandidaten visade sig vara en riktig stjärnsäljare

Vi har väldigt många exempel på när vi har case-intervjun att tacka för att en rekrytering blev succé istället för magplask. Om du är nyfiken så rekommenderar jag detta exempel, skrivet av min kollega Robert Conzato.

Är du försäljningschef, HR-chef eller VD på ett bolag i tillväxt, och väntas möta denna utmaning, så tar jag gärna ett samtal kring hur man kan hantera denna utmaning på bästa sätt. Vi tar inte betalt för detta och förväntar oss inte att alla som vill diskutera sina utmaningar är intresserade av att ta våra tjänster i anspråk. Vi finns till för att hjälpa svenska säljorganisationer att växa och moderniseras, och vi lever efter mottot ”givers gain”.

En artikel av:

Joakim Hällström | Head of Sales, Closers
Joakim.Hallstrom@closers.se
0709796967

By | 2019-08-16T11:11:01+00:00 augusti 16th, 2019|Uncategorized|0 Comments

About the Author:

Leave A Comment

10 + tolv =