Rekrytera VD? Fem måsten för att hitta rätt matchning

Att rekrytera en ny vd är en kritisk process som kräver både tid och omsorg. Både möjligheterna och riskerna blir betydligt större när det handlar om att tillsätta den person som ska guida hela verksamheten framåt. Rätt VD kan öka tillväxten, ta verksamheten mot nya mål och marknader, samt hitta den kompetens som behövs för nya framgångar. En felrekrytering kan däremot orsaka hur mycket skada som helst. Styr en dåligt matchad VD företaget åt fel håll, kan det ta flera år att ställa om kursen och reparera skadorna. Enligt en undersökning från CareerBuilder leder en felrekrytering på executive-nivå till att produktivitetsnivåerna sjunker med 39 %, försäljningen med 11 % och att arbetsmoralen sjunker med 33 % i snitt.

Eftersom så mycket står på spel är det därför oerhört viktigt att rekryteringsprocessen av en ny VD blir lyckad. För att säkerställa att ni undviker fallgropar och feltänk, och i stället formulerar era krav på ett sätt som leder till en framgångsrik matchning, har vi här sammanställt fem viktiga saker att tänka på.

1. Varför behöver ni en ny VD?

Det kan låta som en dum fråga, men det är den första och kanske största fallgropen i jakten på rätt VD. Tjänsten som VD är unik och ser ofta helt annorlunda ut från tillsättning till tillsättning. Ska ni kunna hitta rätt person för tjänsten behöver ni vara på det klara med vad orsaken är till att ni letar ny VD, och vad ni vill att den nya personen ska uppnå i rollen.

För att kunna ta fram en välformulerad och detaljerad kravprofil behöver ni först ställa er några viktiga frågor:

• Varför rekryterar ni en ny VD? Har den gamla slutat? Är ni under tillväxt och behöver ta in en extern VD för att klara av att växa? Vill ni nå nya mål och marknader, och behöver någon med nya idéer som vet hur den resan ska göras? Genomgår er marknad förändringar och ni därför behöver en ny ledare som kan leda er rätt när förutsättningarna ändras? Har ni nått en god position och behöver någon som kan förvalta bolaget och hålla det stabilt?

• Vad vill ni med bolaget? Hur ser era mål ut? Vad har ni för strategier för att nå dem? Hur vill ni utveckla verksamheten?

• Vilka utmaningar står ni inför? Vad saknar ni i dag och vad behöver ni för att kunna möta framtida utmaningar?

• Hur ser er tidsram ut? När behöver ni ha en ny ledare på plats, och hur ser den nya VD:ns långsiktiga uppdrag ut?

När ni rekryterar en ny VD så är ni ute efter en särskild förmåga. Vissa ledare är bra på att hantera förändringar, andra på att förvalta, somliga på att lösa specifika problem. Ska ni kunna hitta rätt VD behöver ni därför vara på det klara med vad ni vill uppnå och vilken typ av ledare det kräver. Först då kan ni formulera en kravprofil som leder er rätt.

2. Ge rekryteringsprocessen den tid och de resurser den behöver.

Det finns ett gammalt rekryteringsordspråk som lyder ”anställ långsamt, sparka snabbt”. Det här är definitivt en sanning när det kommer till att rekrytera en VD. Ska ni kunna hitta rätt person går det inte att slarva med processen eller att stressa fram dåliga beslut. Enligt en undersökning från rekryteringsspecialisten Robert Half medger drygt hälften av de tillfrågade företagen att de felrekryterat på grund av tidspress. Undvik att bli en del av den statistiken. Om ni befinner er i den sits att den tidigare VD:n plötsligt har slutat eller att den befintliga inte kan sköta sitt jobb tillfredställande, välj hellre att ta in en temporär interimschef som håller verksamheten i styr, medan ni ger rekryteringsprocessen den tid som behövs.

Det bästa sättet att få en effektiv och träffsäker rekryteringsprocess är att göra en detaljerad tidsplan för den. Då vet ni när de olika stegen ska ske, men också hur lång tid varje steg kommer att ta. Enligt vår erfarenhet tar en VD-rekrytering runt 3-4 månader, men det kan variera beroende på hur många steg processen har. Det viktiga är att de nyckelpersoner som ska vara med i processen känner till tidsramarna och när de behöver vara tillgängliga. Då flyter processen på snabbt och smidigt samtidigt som den förblir noggrann.

Det är viktigt att ni följer tidsplanen och inte låter den stanna upp – och inte bara för er egen skull. Det är vanligt att bra kandidater kallnar och går vidare när rekryteringsprocessen går trögt.

3. Involvera rätt personer i rekryteringsprocessen

De personer som har varit inblandade i att ta fram kravprofilen utifrån bolagets mål och utmaningar, ska naturligtvis även vara med i arbetet med att hitta rätt VD. Urvalsprocessen är dock mer komplex än så. Styrelsemedlemmar, ägare och ledning har en unik insikt i hur deras marknad fungerar och vad de vill uppnå med bolaget, men de är inte alltid lika insatta i vilka personliga egenskaper och kvaliteter som den nya VD:n behöver ha för att uppnå målen.

Det är en bra idé att involvera personer med erfarenhet av VD-rekrytering i urvalsgruppen. Om inte annat i en rådgivande roll. Det kan till exempel vara personer som tidigare varit med i liknande processer, professionella chefsrekryterare som har en bred erfarenhet och förståelse av vilken typ av VD som behövs för vilket uppdrag etc. Variation i urvalsgruppen leder till en bredare förståelse och större chans för en god matchning.

4. Tänk utanför ramarna och se till potentialen

Det finns några klassiska fallgropar inom chefsrekrytering. En är att återanvända gamla kravprofiler när förutsättningarna är helt nya. En annan är att titta för mycket på tidigare erfarenheter. Det viktiga för en god matchning är att väga kandidaternas egenskaper och förmågor mot era mål och utmaningar. Har de stått inför liknande utmaningar, och hur hanterade de dem? Vad har de för potential, har de förmågan att lösa era behov även om de inte har erfarenheten?

De vanligaste kraven vid VD-rekryteringar är att kandidaterna ska ha erfarenhet av både rollen och av branschen. I stället kan det vara en stor fördel att rekrytera någon som kommer in med helt nya perspektiv och idéer. Helst om ert företag befinner sig i en förändringsfas. Lägg magkänslan och en önskan om säkra kort åt sidan. Fokusera på vad det är ni vill uppnå med ert bolag och vilken kandidat som har den faktiska kompetens som krävs för att lyckas med uppdraget.

5. Tänk på den kulturella matchningen

Varje organisation har en unik kultur som både förenar och engagerar. En gemensam förståelse för vad ni gör, och varför ni gör det, leder er framåt och skapar lönsamhet. Ska en VD kunna leda framgångsrikt behöver kandidaten både passa in och bidra till att utveckla företagskulturen. Ett praktexempel på vad som kan hända när kulturmatchningen förbises under en VD-rekrytering är när John Scully rekryterades till Apple från Pepsi tack vare sin affärserfarenhet och marknadsföringsförmågor. Tyvärr saknade Scully förståelse för Apples unika kultur och tog så många dåliga beslut (inklusive att sparka Steve Jobs) att Apple höll på att gå under. En framgångsrik VD förstår kulturen och varför den är en tillgång, passar in i den och leder verksamheten så att alla tydligt förstår hur vägen till nya framgångar ser ut.

Bonustips

Fokusera inte enbart på att ni ska göra rätt val. Tänk även på att ni behöver vara rätt val för den kandidat ni helst vill ha. Varför ska en kompetent ledare välja just ert företag? Vad kan ni erbjuda som inte andra bolag kan? Lyft fram möjligheterna och det tilltalande med uppdraget.

Behöver ni rekrytera en ny VD? Closers är specialiserade på chefsrekrytering och att attrahera nyckelkompetens på ledningsnivå.